10 Auswahlkriterien für deine Methoden

Die zehn maßgebliche Auswahlkriterien für den Einsatz der richtigen Ausbildungsmethode. Darauf kommt es an, um die berufliche Handlungsfähigkeit deiner Azubis effektiv zu fördern. Und, um die Fragen im AEVO Fachgespräch ab Juli 2024 souverän zu beantworten.

10 Auswahlkriterien für Methoden

Die Wahl der passenden Ausbildungsmethode hängt von zehn Faktoren ab

Katharina: Wie jetzt? Die Wahl der passenden Ausbildungsmethode kann von zehn Faktoren abhängen?

Marcel: Wer will denn so was wissen?

Andreas: In der schriftlichen und in der praktischen AEVO-Prüfung musst du das auf jeden Fall wissen, wenn du alles richtig beantworten und Punkte haben willst.

 

Was bedeutet das für die praktische AEVO-Prüfung?

Silke: Auch in der praktischen AEVO-Prüfung?

Andreas: Ja, denn im Fachgespräch musst du auch auf die Frage antworten können: Nach welchen Kriterien haben Sie ihre Ausbildungsmethode ausgewählt?

Katharina: Muss ich denn meine Methode nach all den zehn Kriterien auswählen?

Andreas: Musst du nicht. Aber lass uns doch erstmal die zehn Kriterien anschauen, dann kannst du immer noch entscheiden.

Marcel: Ja, das finde ich eine gute Idee. Am besten wir bekommen erst einmal eine Übersicht, um welche zehn Kriterien es sich hier handelt.

 

Folgende Zehn Faktoren beeinflussen die Auswahl einer Ausbildungsmethode

Andreas: Ok, also folgende Zehn Faktoren beeinflussen die Auswahl einer Ausbildungsmethode:

Erstens: Lernzielvorgabe

Zweitens: Ausbildungsinhalte

Drittens: Zahl der Auszubildenden

Viertens: Zeitvorgabe

Fünftens: Lernort

Sechstens: Kompetenzen

Siebtens: Ausbildungsmittel

Achtens: Vorkenntnisse der Auszubildenden

Neuntens: Grad der Aktivität

Zehntens: Einbindung in Geschäftsprozesse

Silke: Wow, da kommt eine Menge zusammen. Aber klingt für mich alles schlüssig.

Katharina: Na und jetzt wo wir die Übersicht haben, können wir uns die einzelnen Kriterien näher anschauen?

 

Erstes Kriterium: Die Lernzielvorgabe

Andreas: Ja, und wir starten mit dem ersten Kriterium, der Lernzielvorgabe. Denn hier stellt sich die Frage: Wozu soll der Auszubildende am Ende der Lerneinheit in der Lage sein?

Marcel: Sind damit die drei Lernzielkategorien gemeint?

Andreas Ja, richtig, um die konkreten Feinlernziele bei bestimmten Lernaufgaben zu formulieren, müssen wir die Richt- und Groblernziele aus der betreffenden sachlichen Gliederung beachten.

Silke: Und dazu finden wir in der jeweiligen Ausbildungsordnung des Berufes den Ausbildungsrahmenplan, also die sachliche und zeitliche Gliederung als Grundlage.

Andreas: Korrekt. Und ist das Feinlernziel pädagogisch sauber formuliert, dann stellt sich die Frage: Mit welcher Ausbildungsmethode lässt sich das Feinlernziel durch die Auszubildenden erreichen?

 

Ein Beispiel für die Lernzielvorgabe

Katharina: Kannst du hierzu mal ein Beispiel geben?

Andreas: Nehmen wir mal an, ein Tischler soll zum ersten Mal lernen, wie man ein Stecheisen manuell schärft. Das Richtlernziel aus der sachlichen Gliederung heißt: Einrichten, Bedienen und Instandhalten von Werkzeugen, Geräten, Maschinen, Anlagen und Vorrichtungen (§4 Nr. 10). Das Groblernziel: Handwerkzeuge handhaben und instandhalten (§4 Nr. 10 b). Und das selbstformulierte Feinlernziel: Der Auszubildende kann selbständig sowie sachlich und fachlich richtig innerhalb von 20 Minuten ein Stecheisen schärfen, unter der Auswahl des richtigen Schleifwerkzeuges und der Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Marcel: Und welche Ausbildungsmethode ist hier sinnvoll?

Silke: Fest steht, dass es sich um eine praktische Fertigkeit handelt, die erreicht werden soll und die Vorkenntnisse des Auszubildenden nicht ausreichen, um daran anzuknüpfen.

Katharina: Und durch ein „Ausprobieren“ würde eine Unfallgefahr ein Sicherheitsrisiko darstellen. Daher würde ich eine Ausbildungsmethode wählen, die unter genauen Vorgaben des Ausbilders stattfinden kann.

Andreas: In Frage käme hier also die klassische Vier-Stufen-Methode oder die modifizierte Vier-Stufen-Methode.

Marcel: Warum das denn?

Andreas: Weil der Auszubildende nach dieser Lerneinheit selbständig, also ohne fremde Hilfe, ein Stecheisen schärfen soll.

Silke: Ja, und gefördert werden die Feinmotorik und die Selbstsicherheit des Auszubildenden.

Katharina: Und gibt es bei diesem Ausbildungsthema auch Methoden, die sich ausschließen lassen?

Andreas: Ja, ich denke da an Methoden, wie z. B. Fallaufgaben, Erkundungen, Lehrgespräche, Vorträge, Projekte, Planspiele, Gruppendiskussionen, Leittexte, Arbeitsaufträge, Brainstorming oder Rollenspiel.

Katharina: Ja stimmt. Bei diesem Vorhaben eignen sich diese Methoden wirklich nicht.

Marcel: Also, wenn man mich im Fachgespräch der praktischen AEVO-Prüfung fragen würde, nach welchen Kriterien ich meine Ausbildungsmethode ausgewählt habe, dann würde ich auf jeden Fall die Lernzielvorgaben nennen.

 

Zweites Kriterium: Die Ausbildungsinhalte

Silke: Ich auch. Aber lass uns mal das zweite Kriterium zur Methodenwahl anschauen: Die Ausbildungsinhalte.

Katharina: Was meint man denn mit Ausbildungsinhalten?

Andreas: Die Frage lautet: Was soll nach den Vorgaben des Ausbildungsplans gelernt werden?

Katharina: Ah, verstehe. Die Methoden gehören ja schon in einen qualitativ guten Ausbildungsplan. Denn hierdurch wird klar, dass die Ausbildungsinhalte durch die passenden Ausbildungsmethoden vermittelt werden.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Silke: Aber, welche Ausbildungsmethoden sind hier sinnvoll?

Marcel: Ich würde da nach den Ausbildungsjahren gehen. Denn zum Beispiel im ersten Ausbildungsjahr, in dem Auszubildende in der Regel noch wenig Berufserfahrung in dem entsprechenden Ausbildungsberuf mitbringen, macht es Sinn Methoden zu wählen, die eine Orientierung geben und bei denen die Auszubildenden erste Erfahrungen sammeln können.

Andreas: Goldrichtig. Hier eignen sich z. B. Vorträge, Demonstrationen, die Vier-Stufen-Methode, Präsentationen, Gruppendiskussionen, Lehrgespräche, Lernaufträge, Fallaufgaben, Brainstorming oder Rollenspiele.

Katharina: Und ab dem zweiten Ausbildungsjahr geht es immer mehr um das selbstentdeckende Lernen, weil die Auszubildenden bereits vieles gelernt haben und sich fortentwickeln wollen.

Andreas: Je genau und hier eignen sich z. B. Erkundungen, Projekte, Arbeitsaufträge, Juniorfirmen, Planspiele, Leittexte und Gruppenaufgaben.

Silke: Nun ja, ob ich die Ausbildungsinhalte als Kriterium für die Wahl meiner Methode nennen würde, würde ich abhängig machen von meinem Thema.

 

Drittes Kriterium: Die Zahl der Auszubildenden

Marcel: Ich auch. Deshalb lass uns weitermachen mit dem nächsten Kriterium für die Methodenwahl, der Zahl der Auszubildenden.

Katharina: Dabei geht es sicherlich um die Frage: „Wie viel Auszubildende sind beteiligt?“

Andreas: Ja genau. Man unterscheidet zum Beispiel: Erstens: die Einzelarbeit, wo es um diszipliniertes Erarbeiten von Lösungen geht. Zweitens: Um Partnerarbeit, wo es um teamorientierte Arbeit und Vertrauensbildung geht und Drittens: um Gruppenarbeit, wo es um die interaktive Zusammenarbeit und Schwarmintelligenz geht.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Silke: Ja, nach diesem Kriterium würde ich auf jeden Fall meine Methode auswählen. Wenn ich zum Beispiel einen Arbeitsauftrag, eine Vier-Stufen-Methode oder ein Lehrgespräch als Methode nutze, dann natürlich mit einem einzelnen Azubi, also in Einzelarbeit.

Marcel: Und wenn ich zum Beispiel eine Fallaufgabe oder ein Rollenspiel als Methode nutze, dann in Partnerarbeit.

Katharina: Und wenn ich zum Beispiel ein Planspiel oder eine Moderation als Methode nutze, dann natürlich in Gruppenarbeit.

 

Viertes Kriterium: Die Zeitvorgabe

Andreas: Prima, dann ist dieses Kriterium für die Methodenwahl ziemlich klar. Beim vierten Kriterium geht es um die Zeitvorgabe. Also: Wann ist der richtige Zeitpunkt? Oder: Wie viel Zeit steht zur Verfügung?

Silke: Was den Zeitpunkt angeht, werden die Ausbildungsjahre unterteilt in überschaubaren Ausbildungsabschnitten von höchstens sechs Monaten.

Marcel: Ja, und zum Anfang der Ausbildung gibt es einfache Aufgaben und später komplexe Arbeitsprozesse.

Katharina: Gibt es eigentlich eine Zeitvorgabe für die verschiedenen Ausbildungsmethoden?

Andreas: Nein, das ist im Gesetz oder so, nicht festgelegt. Denn es kommt im starken Maße auf das Lernziel, den Umfang der Aufgabe, die Vorkenntnisse der Auszubildenden und die betrieblichen Bedingungen an.

 

Wie viel Zeit sollte für eine Methode kalkuliert werden?

Katharina: Aber woran kann ich mich orientieren, wenn es darum geht, wie viel Zeit ich für meine Methode kalkulieren sollte?

Andreas: Hier mal einige Beispiele:

Vortrag und Präsentation: 10 bis 20 Minuten
Demonstration: 5 bis 10 Minuten
Vier-Stufen-Methode: 15 bis 30 Minuten
Lehrgespräch: 10 bis 60 Minuten
Fallaufgabe: 20 Minuten bis 4 Stunden
Gruppendiskussion: 20 bis 60 Minuten
Leittext: 60 Minuten bis mehrere Tage
Lernauftrag: 60 Minuten bis mehrere Tage
Rollenspiel: 30 bis 90 Minuten
Brainstorming: 10 bis 20 Minuten
Moderation: 1 bis 4 Stunden
Planspiel: 1 Tag bis 10 Wochen

Silke: Sind diese Zeitvorgaben verbindlich?

Andreas: Nein, diese Zeitangaben stellen eine grobe Orientierung dar. Damit wird hoffentlich jedem klar, dass eine Vier-Stufen-Methode nicht acht Stunden andauert und dass ein Planspiel nicht in 10 Minuten durchgeführt werden kann.

Silke: Verstehe, also ist die Zeit als Kriterium für meine Methodenwahl schon wichtig. Weil ich ja in der praktischen AEVO-Prüfung nur 15 Minuten für eine praktische Durchführung zur Verfügung habe.

 

Fünftes Kriterium: Der Lernort

Marcel: Sehe ich auch so. Lass uns mal zum fünften Kriterium für die Wahl der Methode, den Lernort übergehen.

Katharina: Beim Lernort stellt sich bestimmt die Frage: Wo findet die Lerneinheit statt? Oder Welche Räumlichkeiten stehen zur Verfügung?

Andreas: Genau. Wenn wir uns die klassischen Lernorte ansehen, dann haben wir hier den Arbeitsplatz, die Ausbildungswerkstatt, die Lerninsel, das Lernbüro, den Unterrichtsraum, eine Juniorfirma und eine Lernecke.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Silke: Dann brauchen wir ja nur noch dem Lernort die richtigen Ausbildungsmethoden zuordnen.

Marcel: Gute Idee. Ich fang gleich mal an. Am Arbeitsplatz würde ich Projekte, Erkundungen, Arbeitsaufträge oder Juniorfirmen nutzen.

Andreas: Prima und vollkommen richtig. Und in der Ausbildungswerkstatt eignen sich die Vier-Stufen-Methode, Lernaufträge, Demonstrationen und Projekte.

Katharina: Und an einer Lerninsel, die für echte Arbeitsaufgaben in der Nähe des Arbeitsplatzes konzipiert ist, eignen sich doch auch Demonstrationen, Lernaufträge, Projekte oder die Vier-Stufen-Methode.

Andreas: Ja genau. Während im Lernbüro für reale Geschäftsvorfälle im kaufmännischen Bereich sich Lernaufträge, Fallaufgaben, Planspiele, Arbeitsaufträge und Lehrgespräche gut eignen.

Marcel: So lassen sich also zu jedem Lernort passende Ausbildungsmethoden zuordnen. Auch dieses Kriterium würde ich bei der Wahl bei meiner Methode beachten.

 

Sechstes Kriterium: Die zu vermittelnden Kompetenzen

Andreas: Dann kommen wir zum sechsten Auswahlkriterium für die richtige Methode. Und zwar, die zu vermittelnden KOMPETENZEN für den Auszubildenden.

Silke: Sind denn nicht alle Ausbildungsmethoden kompetenzförderlich?

Andreas: Richtig, deshalb gibt es immer einen Bezug zu den Ausbildungsmethoden. Denn die Förderung der Schlüsselkompetenzen, also die Sozial,- Methoden,- und Personelle Kompetenz hat immer die berufliche Handlungsfähigkeit als oberstes Ziel einer Berufsausbildung im Blick.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Katharina: Also welche Ausbildungsmethode ausgewählt wird, hängt im starken Maße davon ab, welche Kompetenzen bei den Auszubildenden gefördert werden sollen?

Andreas: Ja, genau. Hier mal einige Beispiele. Bei einer Vier-Stufen-Methode werden häufig die Genauigkeit und die Konzentration gefördert. Bei einem Lehrgespräch die Ausdrucksfähigkeit und das aktive Zuhören. Und bei einer Fallaufgabe die Selbstständigkeit und das Lösen von Problemen.

Marcel: Nun ja, da es immer darum geht Kompetenzen zu vermitteln, würde ich auch dieses Kriterium für die Wahl meiner Ausbildungsmethode berücksichtigen.

 

Siebtes Kriterium: Die Ausbildungsmittel

Silke: Jetzt haben wir schon sechs Kriterien für die Wahl der richtigen Methode unter die Lupe genommen. Was war nochmal die siebte?

Andreas: Das sind die Ausbildungsmittel, also welche Lern-, Lehr,- und Arbeitsmittel kommen zum Einsatz?

 

Der Unterschied zwischen Lern-, Lehr,- und Arbeitsmitteln

Katharina: Können wir kurz nochmal den Unterschied zwischen Lern-, Lehr,- und Arbeitsmittel besprechen?

Andreas: Arbeitsmittel sind: Werkzeuge, Software, PC, Tablet, Telefon, Werkstoffe, Instrumente und Geräte.

Lernmittel sind: Skripte, Broschüren, Fachbücher, Arbeitsblätter, Tabellen, Anleitungen und Schaubilder

Und Lehrmittel sind: Video, Beamer, Flipchart, Whiteboard, Pinnwände, Tafeln und Projektoren

Marcel: Aber muss ich denn unbedingt zum Beispiel ein Flipchart oder eine Pinnwand nutzen?

Andreas: Würde ich auf jeden Fall, denn Ausbildungsmittel sind unterstützende Hilfen im Lernprozess. Sie ermöglichen den Auszubildenden eine Anschauung von Lerngegenständen also das pädagogische Prinzip der Anschaulichkeit.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Silke: Und kann man auch hier eine Zuordnung zwischen Ausbildungsmittel und Methoden machen?

Andreas: Ja, zum Beispiel bei der Vier-Stufen-Methode sind es Werkzeuge, Instrumente, Geräte, Tabellen und Anleitungen. Bei einem Lehrgespräch sind es Pinnwände, Arbeitsblätter, Schaubilder, ein PC oder eine Software.

Katharina: Und was ist, wenn ich die Ausbildungsmittel bei meiner Methodenwahl nicht beachten würde?

Andreas: Fehlen die passenden Ausbildungsmittel, um mit einer Ausbildungsmethode bestimmte Lernziele zu verfolgen, dann ist die Methode nicht wirkungsvoll oder gar nicht durchführbar.

Katharina: Stimmt auch wieder. Denn schließlich werden mittels Ausbildungsmitteln verschiedene Sinneskanäle angesprochen, was zum besseren Behalten führt.

Marcel: Dann fehlen ja noch die letzten drei Auswahlkriterien für die Methodenwahl: die Vorkenntnisse der Auszubildenden, den Grad der Aktivität und die Einbindung in Geschäftsprozesse.

 

Achtes Kriterium: Die Vorkenntnisse des Azubis

Silke: Das achte Kriterium, also die Vorkenntnisse des Azubis ist mir ziemlich klar. Das muss ich ja bereits bei der Adressatenanalyse in meinem AEVO-Konzept berücksichtigen.

Katharina: Was gehörte denn in die Adressatenanalyse nochmal alles rein?

Marcel: Die Adressatenanalyse ist ein Profil des Auszubildenden und sie enthält wichtige Informationen zum Namen, Alter, Ausbildungsberuf, Lernhemmnissen, dem Schulabschluss, den Vorkenntnissen aus der Berufsschule, dem allgemeinen Lernverhalten und der Art und Weise wie der Betreffende am besten lernt.

Katharina: Ja, stimmt. Die ausbildenden Fachkräfte können sich somit besser auf den Auszubildenden einstellen.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Silke: Aber auch für die Wahl der geeigneten Ausbildungsmethode sind diese Informationen wichtig. Denn, eine Adressatenanalyse wird erstellt, damit die passende Ausbildungsmethode für die Vermittlung der Inhalte und der Kompetenzen ausgewählt werden kann.

Andreas: Genau, denn damit soll vermieden werden, dass die Auszubildenden weder unterfordert noch überfordert werden.

Marcel: Also nehme ich die Vorkenntnisse meines Azubis als wichtiges Auswahlkriterium für die Wahl meiner Methode ernst.

 

Neuntes Kriterium: Grad der Aktivität

Andreas: Kommen wir zum neunten Kriterium der Methodenwahl, den Grad der Aktivität.

Katharina: Ja, da würde mich mal interessieren was damit gemeint ist.

Andreas: Beim Aktivitätsgrad stellt sich die Frage: Wie hoch sollte die Handlungsorientierung sein? Denn in der Ausbildung bezieht sich das Level der Aktivität auf die Förderung der beruflichen Handlungsfähigkeit, der Eigeninitiative und die Intensität der Handlung.

Katharina: Verstehe ich nicht.

 

Level 1 der Aktivität

Andreas: Beispielhaft können Ausbildungsmethoden in folgenden drei Level der Aktivität gegliedert werden. Level 1: Darbietende Ausbildungsmethoden. Hier haben die Ausbilder eine aktive und die Auszubildenden eine passive Rolle. Der Ausbilder spricht und die Auszubildenden hören zu. Darbietende Ausbildungsmethoden eignen sich besonders, wenn zum Beispiel die Einhaltung von Sicherheitsrichtlinien wichtig ist und Gefahren für den Auszubildenden vermieden werden müssen.

Katharina: Ah, verstehe, wie zum Beispiel bei einem Vortrag, einer Präsentation, einer Demonstration oder einer Vier-Stufen-Methode.

 

Level 2 der Aktivität

Andreas: Genau. Und beim Level 2 geht es um dialogische Ausbildungsmethoden.

Marcel: Dann findet hier bestimmt das Lernen innerhalb eines Dialogs zwischen Auszubildenden und Ausbilder statt. Die Lerninhalte werden gemeinsam aktiv erarbeitet.

Andreas: Richtig und das bedeutet im Führungsverhalten der Ausbilder, sich kooperativ oder situativ anzupassen. Wie zum Beispiel beim Lehrgespräch, dem Rollenspiel, der Moderation und einem Brainstorming.

Silke: Und gibt es noch ein Level zum Aktivitätsgrad?

 

Level 3 der Aktivität

Andreas: Ja, das Level 3. Das sind erarbeitende Ausbildungsmethoden. Hier sind die Auszubildenden in einer aktiven und der Ausbilder in einer passiven Rolle.

Silke: Ah, dann erarbeiten sich die Auszubildenden eigenverantwortlich die Lernziele selbst.

Andreas: Genau, diese Methoden eignen sich eher für erfahrenere Auszubildende, die schon etwas Hintergrundwissen haben und die sich schon selbst organisieren können bzw. notwendige Kompetenzen bereits erworben haben.

Marcel: Hier kommen bestimmt Methoden, wie zum Beispiel: die Erkundung, der Arbeitsauftrag, ein Leittext oder ein Projekt in Frage.

Andreas: Korrekt. So ist es.

 

Zehntes Kriterium: Einbindung in Geschäftsprozesse

Katharina: Dann sind wir ja endlich bei dem zehnten Auswahlkriterium angekommen. Die Einbindung in Geschäftsprozesse. Aber was meinst du damit?

Andreas: Hier wird die Frage gestellt: Mit welchen Ernstaufträgen lässt sich Lernen verbinden?

Katharina: Ah verstehe, bindet man in die Ausbildung Geschäftsprozesse ein, dann erleben die Auszubildenden die Veränderungen unmittelbar mit und können sich sofort darauf einstellen.

Marcel: Denn, wer in der Arbeit gelernt hat, hat sein Wissen und Können genau in der Form und dem Zuschnitt erworben, wie es in der Arbeit gebraucht wird.

Silke: Und wer im Geschäftsprozess gelernt hat, hat nicht nur sein Fach gelernt, sondern er hat zugleich „Betriebsluft geschnuppert“, er weiß, wie der Hase läuft, und kann sich selbstverständlich in seinem betrieblichen Umfeld bewegen. Und zwar ohne „Praxisschock“.

 

Auswahl der Ausbildungsmethode

Katharina: Welche Methoden kommen für die geschäftsprozessorientierte Ausbildung in Frage?

Andreas: Zum Beispiel: die Erkundung, das Projekt, der Arbeitsauftrag oder die Juniorfirma.

Silke: Wow, das war ja ein ganz schöner Ritt durch die zehn Kriterien zur Auswahl der richtigen Ausbildungsmethode. Können wir das nochmal abschließend zusammenfassen.

 

Zusammenfassung der zehn Faktoren zur Auswahl der richtigen Ausbildungsmethode

Marcel: Ich habe viel mitgeschrieben und versuche das Ganze mal zusammenzufassen: Also folgende zehn Faktoren beeinflussen die Auswahl der richtigen Ausbildungsmethode:

Erstens: Lernzielvorgabe: Klare Formulierung der Feinlernziele unter Berücksichtigung von Richt- und Groblernzielen.

Zweitens: Ausbildungsinhalte: Verpflichtung zur Vermittlung sämtlicher Kenntnisse und Fähigkeiten laut Berufsbildungsgesetz.

Drittens: Zahl der Auszubildenden: Kooperative Lernformen abhängig von der Anzahl der Beteiligten (Einzelarbeit, Partnerarbeit, Gruppenarbeit).

Viertens: Zeitvorgabe: Berücksichtigung der zeitlichen Gliederung im Ausbildungsrahmenplan, Anpassung an den Fortschritt der Auszubildenden.

Fünftens: Lernort: Koordination der Lernorte, Vermeidung von Doppelbelegungen durch einen Belegplan der Lernorte.

Sechstens: Kompetenzen: Auswahl von Ausbildungsmethoden abhängig von den zu fördernden Schlüsselkompetenzen (z. B., Vortrag für Auffassungsgabe).

Siebtens: Ausbildungsmittel: Einsatz von Arbeitsmitteln, Lernmitteln und Lehrmitteln, abgestimmt auf die jeweilige Ausbildungsmethode.

Achtens: Vorkenntnisse der Auszubildenden: Berücksichtigung der vorhandenen Erfahrungen für eine gezielte Auswahl von Ausbildungsmethoden.

Neuntens: Grad der Aktivität: Abstufung in darbietende, dialogische und erarbeitende Ausbildungsmethoden je nach gewünschtem Aktivitätslevel. Und

Zehntens: Einbindung in Geschäftsprozesse: Nutzung von realen Geschäftsprozessen

 

10 Auswahlkriterien für deine Methoden. AEVO-Prüfung ab Juli 2024.

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