Wie fördert man intrinsisch und extrinsisch motivierbare Mitarbeiter?

Hallo an alle Personalfachkaufleute. Aus dem Handlungsfeld 3 gehen wir heute der Frage auf den Grund: Wie fördert man intrinsisch und extrinsisch motivierbare Mitarbeiter?

extrinsisch und intrinsisch

Wie werden Mitarbeiter motiviert?

Silke: Aus dem Handlungsfeld 3 hatten wir doch neulich über die Bedürfnispyramide nach Maslow gesprochen. Dabei ging es doch schon mal um die Motivation von Mitarbeitern.

Marcel: Nun ja, ich meine, dass es dabei eher um Grund- und Wachstumsbedürfnisse der Mitarbeiter ging.

Katharina: Das habe ich auch so in Erinnerung. Allerdings hat die Bedürfnispyramide auch mit der Mitarbeitermotivation zu tun. Denn, wenn es um Bedürfnisse geht, dann streben schon viele Mitarbeiter danach, diese zu erfüllen.

Silke: Das meinte ich auch vorhin. Denn das Streben nach einer Bedürfniserfüllung zählt für mich schon zur Motivation der Mitarbeiter.

Marcel: Stimmt, diese Verbindung leuchtet mir ein. Zumal die Bezeichnung „Motivation“ auf das lateinische Verb „movere“ zurückzuführen ist. Was so viel heißt, wie: „bewegen“ oder „antreiben“.

Andreas: Und genau darum soll es ja heute gehen. Denn in den schriftlichen Prüfungsfragen tauchen auch manche Fragen dazu auf, wie man seine Mitarbeiter motivieren kann und welche Motivationsformen unterschieden werden.

Katharina: Nun, sind nicht die meisten Mitarbeiter motiviert, weil sie ihren Job zur Sicherung ihrer Existenz brauchen? Also im Klartext ein gutes Gehalt.

 

Was beinhaltet die XY-Theorie von D. McGregor?

Andreas: Ja, das ist ein wichtiger Punkt. Der amerikanische Psychologe Douglas McGregor hat in seiner XY-Theorie einen interessanten Ansatz für die Motivation von Mitarbeitern.

Katharina: Ach ja, welchen denn?

Andreas: Da gibt es einen X-Menschen, der von Natur aus faul ist und versucht der Arbeit so gut es geht aus dem Weg zu gehen. Deshalb ist der X-Mensch von außen, also extrinsisch motivierbar. Hier ist der Mensch ein von außen gesteuertes Reflexbündel, welches auf bestimmte Reize reagiert.

Dann gibt es noch einen Y-Menschen, der seine Arbeit als Quelle der Zufriedenheit sieht und einfach nur Freude an seiner Leistung empfindet. Dabei ist der Y-Mensch von innen heraus, also intrinsisch motiviert. Bei dieser Konstellation geht man davon aus, dass dieser Mitarbeiter ein aktives Wesen ist, das aus eigenem Antrieb handelt, um Selbsterfüllung zu gelangen.

Silke: Man kann doch nicht einfach so einen Menschen in eine Schachtel packen und X oder Y drauf schreiben.

Andreas: Ja, den Eindruck hat man bei sehr vielen psychologischen Modellen. So kann die XY-Theorie nach McGregor auch als selbst erfüllende Prophezeiungen betrachtet werden. Denn die Theorie X erfordert es, den Mitarbeitern strenge Vorgaben zu machen und sie zu kontrollieren. Dies führt in den meisten Fällen zu einem passiven Arbeitsverhalten, was wiederum zu einer geringen Übernahme von Verantwortung und Engagement führt. So entsteht ein Teufelskreis zwischen Management und Angestellten.

Marcel: Können wir mal Schritt für Schritt an die Sache herangehen? Lasst uns doch erst einmal die extrinsische und intrinsische Motivation unterscheiden und danach an die jeweiligen Führungsaufgaben herangehen.

 

Wann spricht man von extrinsischer Motivation?

Katharina: Ja, dass ist eine gute Idee. Soweit, wie ich weiß spricht man von extrinsischer Motivation, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter nach Anerkennung durch Andere oder höhere Bezahlung strebt.

Andreas: Ja genau. Das bedeutet, dass bei der extrinsischen Motivation folgende Dinge im Mittelpunkt stehen:

  • Belohnung für eine Sache, die ich tue.
  • Klare Maßstäbe für konkrete Aufgaben, die ich erledigen soll.
  • Vorteile gegenüber anderen zu haben.
  • Immer wieder neue Anreize bekommen.
  • Ein Feedback erhalten, ob ich alles gut gemacht habe.
  • Wichtige Beiträge leisten zu können.
  • Klarheit darüber, in welcher Position ich mich befinde.

 

Wann spricht man von intrinsischer Motivation?

Silke: Und von intrinsischer Motivation spricht man, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter das Interesse an der Sache selbst hat oder von sich aus neues Wissen und Können erwerben möchte.

Andreas: Und das bedeutet, dass bei der intrinsischen Motivation folgende Dinge im Mittelpunkt stehen:

  • Die Identifikation mit einer Sache.
  • Eigene Ziele, die man verfolgen will.
  • Eigene Interessen, die man hat.
  • Reinen Spaß, den man erleben will.
  • Einfach machen und aktiv werden.
  • Den Willen aus sich heraus etwas zu leisten.
  • Nach den eigene Wertevorstellung etwas verändern zu wollen.

 

Welche Führungsaufgaben ergeben sich aus den unterschiedlichen beiden Motivationsformen?

Marcel: Ja, diese Unterteilung leuchtet mir ein. Aber, welche Führungsaufgaben ergeben sich aus den unterschiedlichen beiden Motivationsformen?

 

Welche Führungsaufgaben ergeben sich bei extrinsisch motivierten Mitarbeitern?

Katharina: Ja, was kann eine Führungskraft tun mit einem extrinsisch motivierten Mitarbeiter, der Anerkennung in seinem Job braucht und nach dem Motto handelt: „Wie die Verpflegung, so die Bewegung.“

Silke: Besteht hier nicht die Führungsaufgabe, kontinuierlich neue Anreize zu schaffen und immer wieder ein Feedback zu geben?

Marcel: Das hört sich schon nach einem autoritären Führungsstil an, der sich hierfür gut eignet. Dabei muss man immer wieder den Mitarbeiter aktivieren und diesem einen persönlichen Vorteil verschaffen.

Katharina: Bedeutet das nicht gleichzeitig mehr Zeit und unter Umständen auch Kosten?

Silke: Ja, und wenn man als Führungskraft eine hohe Eigenständigkeit von dem extrinsisch motivierten Mitarbeiter verlangt, wie zum Beispiel „Siehst Du die Arbeit nicht, die vor Dir liegt?“ wirkt das doch kontraproduktiv.

Andreas: Richtig. Deshalb ist es besser klare Aufgaben mit einer transparenten Ergebniskontrolle zu verteilen. Folgende drei Fragen können dabei helfen:

  • Setzt die Führungskraft seinen Mitarbeiter von vornherein klare Ziele und teilt sie ihm diese mit?
  • Erläutert die Führungskraft seinem Mitarbeiter den praktischen Nutzen und die Bedeutung der Aufgabe für die Zukunft?
  • Wenn der Mitarbeiter seine Aufgaben gut erledigt hat, checkt die Führungskraft, ob alles ok ist und gibt ein Feedback?

 

Welche Führungsaufgaben ergeben sich bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern?

Katharina: Ja, was kann eine Führungskraft tun mit einem intrinsisch motivierten Mitarbeiter, der einfach nur Freude an seiner Arbeit empfindet?

Marcel: Ich glaube gar nichts. Dann scheint doch alles gut zu laufen.

Silke: Auf jeden Fall muss die Führungskraft davon ausgehen, dass dieser Mitarbeiter aus eigenem Antrieb handelt, um Selbsterfüllung zu erlangen. Und ich denke, die Führungsaufgabe besteht hierbei, diesen Mitarbeiter an der Zielbildung zu beteiligen und seine hohe Identifikation mit den Arbeitsaufgaben so zu lassen, wie sie ist.

Marcel: In diesem Fall scheint sich der kooperative Führungsstil gut zu eignen.

Andreas: Allerdings muss man aufpassen, denn eine Motivation von außen wirkt kontraproduktiv. Besser ist es die langfristige Entwicklung des Mitarbeiters zu fördern. Folgende drei Fragen können dabei helfen:

  • Lässt die Führungskraft ihren Mitarbeiter die übertragenen Aufgaben und Arbeiten eigenverantwortlich ausführen?
  • Gibt die Führungskraft ihrem Mitarbeiter genügend Raum für Selbstständigkeit und Eigeninitiative?
  • Beurteilt die Führungskraft die Leistungen ihres Mitarbeiters offen und kann er sich auch persönlich weiterentwickeln?

Katharina: So, jetzt haben wir die beiden klassischen Motivationsformen näher angesehen und welche Führungsaufgaben sich daraus ergeben. Ist es denn besser, wenn man als Führungskraft mehr intrinsisch motivierter Mitarbeiter zur Verfügung hat?

Andreas: Man kann jetzt nicht sagen, dass die eine Motivationsform besser als die andere ist, wenn du das meinst.

Katharina: Warum denn nicht?

Andreas: Weil es lediglich darum geht, woher der Impuls für die eigene Motivation herkommt. Beide, also extrinsisch oder intrinsisch motivierbare Mitarbeiter können gleichermaßen erfolgreich sein.

Silke: Aber können wir das immer so trennen? Ich denke, dass wir mal extrinsisch und mal intrinsisch motivierbar sind. Kommt ja auch immer auf den Kontext an.

Marcel: Das sehe ich genauso. Beruflich ticke ich ja auch anders als privat.

 

In welcher Tendenz nutzen wir Menschen die Motivationsformen?

Andreas: Richtig ist auf jeden Fall, dass wir Menschen beide Motivationsformen nutzen. Bleibt nur die Frage in welcher Tendenz. Also, wenn du 100 Alltagssituationen analysierst. In wie vielen Situationen lässt du dich von extrinsischen und in wie vielen von intrinsischen Motiven treiben?

Katharina: Ich kenne nicht umsonst den Spruch: „Privat geht vor Katastrophe“. Denn im privaten Bereich, wenn ich frei über mein Leben entscheiden kann, dann brauche ich zum Beispiel keinen der mir sagt, was ich zu tun und zu lassen habe. Ich glaube, dass ich eher intrinsisch motivierbar bin.

Marcel: Na, wichtig war jetzt, glaube ich, dass wir miteinander geklärt haben, was wir in der schriftlichen PFK-Prüfung zu den beiden unterschiedlichen Motivationsformen schreiben können.

 

Video: Wie fördert man intrinsisch und extrinsisch motivierbare Mitarbeiter?

 

 

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