Wie ist der Weg vom Anforderungsprofil zur Stellenanzeige?

Hallo an alle Berufs- und Weiterbildungspädagogen. Im Themenfeld: „Gewinnung und Auswahl von Azubis“ gehen wir heute der Frage auf den Grund: Wie ist der Weg vom Anforderungsprofil zur Stellenanzeige?

Anforderungsprofil Stellenanzeige

Wie ist der Weg vom Anforderungsprofil zur Stellenanzeige?

Katharina: Bei den Anforderungsprofilen handelt es sich ja um sogenannte Soll Beschreibungen, die ein zukünftiger Stelleninhaber erfüllen muss.

Marcel: Ja, und wenn es um das Personal-Recruiting geht, dann gibt ja das Anforderungsprofil die Vorgabe, welche Art von Mitarbeiter man eigentlich sucht.

Andreas: Ja, die genaue Beschreibung der Kriterien für die Suche nach einem geeigneten Kandidaten für eine freie Stelle ist besonders wichtig.

Silke: Das bedeutet, aus dem Anforderungsprofil wird eine Stellenanzeige kreiert?

Andreas: Nicht ganz. Aus dem Anforderungsprofil wird erst mal eine interne Stellenbeschreibung erstellt, denn die enthält auch noch Befugnisse, Lohngruppen und andere interne Vorgaben. Und aus der Stellenbeschreibung wird die Stellenanzeige, oder auch die sogenannte Stellenausschreibung erstellt.

Silke: Aha, verstehe. Denn in der Stellenanzeige sind ja auch viele Anforderungen an den Bewerber sprachlich ganz anders verpackt.

Katharina: Hey Leute. Können wir vielleicht erst einmal gemeinsam definieren, wie ein Anforderungsprofil aufgebaut ist und dann Schritt für Schritt vorgehen?

Marcel: Ja, das fände ich auch eine gute Idee. Denn dann können wir das mit der Stellenbeschreibung und der Stellenausschreibung viel besser nachvollziehen.

 

Wie ist ein Anforderungsprofil aufgebaut?

Andreas: OK, das Anforderungsprofil besteht zum einen aus Kriterien und zum anderen aus einer Gewichtung.

Silke: Und bei den Kriterien geht es ja zum Beispiel auch um soziale Kompetenzen.

Andreas: Ja, auch darum geht es. Ich würde aber gerne erst einmal eine Übersicht geben, damit wir einen roten Faden haben.

Katharina: Gute Idee, sonst kommen wir hier durcheinander.

 

Arbeitsplatzbeschreibung

Andreas: Als erstes haben wir die Stellenmerkmale. Das beinhaltet die sogenannte Arbeitsplatzbeschreibung. Dazu gehören:

  • die Stellenbezeichnung, also der Titel oder die Position
  • die Einordnung der Stelle, das meint die Abteilung oder den Vorgesetzten
  • die Befugnisse und Ziele, also worüber hat man Verantwortung
  • die Hauptaufgaben, meint die Kernaufgaben mit hoher Priorität
  • die Nebenaufgaben mit geringer Priorität und
  • die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen, also die Schnittstellen

Silke: Wow, das ist ja schon mal eine ganze Menge. Um was geht es im nächsten Schritt der Übersicht?

 

Formale Anforderungen

Andreas: Um die formalen Anforderungen. Das sind zum Beispiel Schul- Berufs- Fortbildung- oder Studienabschlüsse. Darüber hinaus Berufserfahrungen und Bewertungen von Arbeitszeugnissen.

Marcel: Das sind ja dann auch die Hardskills, also die Qualifizierungsnachweise, die ein Stelleninhaber benötigt. Um was geht es im dritten Schritt der Übersicht?

 

Kompetenzanforderungen

Andreas: Jetzt kommen wir zu den Kompetenzanforderungen. Damit sind die Fach-, sozialen-, Methoden- und personellen Kompetenzen gemeint. Bei den Fachkompetenzen geht es in der Regel um Sprachkenntnisse und branchenbezogenes Wissen.

Katharina: Und Sozialkompetenzen sind ja zum Beispiel: Kontaktfähigkeit, Kundenorientierung, Toleranz, Teamfähigkeit oder interkulturelle Kompetenzen.

Silke: Und bei den Methoden Kompetenzen geht es um Problemlösefähigkeiten, Konzeptdarstellungen, Projektmanagement und Dinge zu organisieren.

Marcel: Ja, und bei den personellen Kompetenzen geht es um Zuverlässigkeit, Kreativität, Belastbarkeit oder Selbstständigkeit. Aber, was ist mit Führungskompetenzen?

Andreas: Ja, gegebenenfalls kommen hier auch Führungskompetenzen infrage. Wie zum Beispiel delegieren, kritikfähig sein oder Verantwortungsbereitschaft zeigen.

 

Gewichtung der Kriterien

Katharina: OK, und jetzt muss man die ganze Auflistung der Kriterien nur noch mit einer Gewichtung versehen. Also einem Notensystem.

Silke: Gibt es im Anforderungsprofil nicht sogenannte Muss und Kann Kriterien?

Andreas: Ja, das kann man so unterteilen. Im klassischen Fall nutzt man hier Zahlenwerte. Und zwar umgekehrt zum Notensystem. Die Zahl fünf stünde zum Beispiel für unabdingbar und die Zahl vier für sehr wichtig. Am Ende die Zahl eins für unwichtig.

Marcel: Wenn wir jetzt die Kriterien und die Gewichtung im Anforderungsprofil festgelegt haben, ist dies doch damit komplett.

Andreas: Nicht ganz. Die Zahlen der Gewichtung müssen am Ende noch zusammengefasst werden, damit wir einen Vergleichswert für die späteren Eignungs- oder Qualifikationsprofile haben.

 

Interne Stellenbeschreibung

Marcel: Ah verstehe. Ja, das klingt logisch. Und wenn wir das Anforderungsprofil erstellt haben, dann geht es weiter mit der internen Stellenbeschreibung. Was sollte diese enthalten?

Andreas: Zum Beispiel, die Bezeichnung der Stelle, den Dienstrang, die Einstufung, die Unter- und Überstellung, die Hauptaufgaben, die Sonderaufgaben, die Befugnisse und Vollmachten, die aktive und passive Stellvertretung und die Beziehung zu anderen Arbeitsplätzen.

Silke: Das sind ja zum größten Teil interne Infos, die in der Stellenausschreibung bzw. in der Stellenanzeige gar nicht so auftauchen.

Katharina: Kann man denn nicht einfach aus dem Anforderungsprofil direkt eine Stellenausschreibung ableiten?

Andreas: Können tut man das schon. Allerdings werden in großen Unternehmen mit vielen tausenden Mitarbeitern interne Stellenbeschreibungen erstellt, damit ein quantitativer, qualitativer und kostentechnischer Abgleich vorgenommen werden kann.

Katharina: Ja, das macht Sinn. Denn in großen Unternehmen braucht es auf jeden Fall mehr Struktur, damit die Dinge nicht aus dem Ruder laufen.

Marcel: Gut, jetzt haben wir ausführlich über das Anforderungsprofil gesprochen und auch, was in so einer internen Stellenbeschreibung auftauchen sollte. Und daraus wird dann schlussendlich die Stellenausschreibung bzw. Stellenanzeige kreiert.

 

Stellenausschreibung / Stellenanzeige

Andreas: Genauso ist es. Was sind denn die Inhalte in so einer klassischen Stellenausschreibung?

Silke: Auf jeden Fall die genaue Bezeichnung der Stelle, aber auch die Art der Einstellung, das bedeutet befristet, unbefristet oder als Ausbildung.

Katharina: Die Schwerpunkte der Tätigkeiten und die ganzen Aufgabenbereiche müssen auf jeden Fall da rein. Genauso wie die gesamten Qualifikationen die vom potenziellen Bewerber gefordert werden.

Marcel: Na, und die Kompetenzen, die wir im Anforderungsprofil ja bereits festgelegt haben, müssen hier auftauchen. Und in diesem Zusammenhang auch die Unterscheidung zwischen den sogenannten muss und kann Anforderungen.

Andreas: Bei den Kann Anforderungen steht dann meistens der Satz: „zusätzlich wünschenswert sind…“. Wichtig sind hier auf jeden Fall die Kontaktmöglichkeiten. Und dabei gibt es häufig Probleme.

 

Kontaktmöglichkeiten

Silke: Warum das denn?

Andreas: Na in vielen Stellenausschreibungen steht einfach nur eine E-Mail-Adresse: bewerbung@…., zur Verfügung. Das ist aus meiner Sicht unzureichend, und auch sehr unpersönlich. Weil es sich bei dem Bewerber um einen Menschen und keine Maschine handelt.

Silke: Und wie soll das optimal aussehen?

Andreas: Ein Ansprechpartner sollte namentlich benannt werden, mit Telefonnummer und persönlicher E-Mail-Adresse.

Silke: Ja, stimmt. So hat man auch gleich einen persönlichen Bezug als potenzieller Bewerber.

Andreas: Vom Prinzip her gibt es ein typisches Anzeigenmuster für eine Stellenanzeige.

Katharina: Kannst du uns dies Anzeigenmuster bitte mal zeigen?

 

Typisches Anzeigenmuster für Stellenanzeigen

Andreas: Ja klar. Zuerst kommt ein Logo oder ein Bild des Unternehmens. Dann das Unternehmensporträt, der Jobtitel, die Anforderung, die Aufgaben, was das Unternehmen bietet und zum Schluss die Kontaktdaten.

Marcel: Was gehört denn in so ein Unternehmensporträt rein?

Andreas: Hier stellt sich der Arbeitgeber vor. Also handelte sich eher um einen Konzern oder ein Startup. Gibt es verschiedene Standorte? Was sind die Unternehmenswerte? Vom Prinzip her geht es dann weiter mit Fragestellungen zur Orientierung.

Marcel: Welche Fragen meinst du damit?

Andreas: Zum Beispiel:

  • Wen suchen wir?
  • Was erwarten wir?
  • Was können wir bieten? Und
  • Wie kann ich mich bewerben?

 

Was muss bei der Stellenanzeige beachtet werden?

Katharina: Gibt es noch weitere wichtige Hinweise, die bei der Formulierung einer Stellenanzeige zu beachten sind?

Andreas: Ja, auf jeden Fall das Persönlichkeitsrecht nach dem Grundgesetz und die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Katharina: Stimmt. Hier muss er die Bezeichnung m/w/d auftauchen.

Andreas: Außerdem ist der Arbeitgeber nach dem Teilzeitbefristungsgesetz dazu verpflichtet, einen Arbeitsplatz als Teilzeit-Arbeitsplatz auszuschreiben, wenn der Arbeitsplatz hierfür geeignet ist.

Silke: Und was ist, wenn der Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung diesen Hinweis nicht aufnimmt?

Andreas: Dann kann das im Zweifelsfall für den potenziellen Bewerber Entschädigungsansprüche auslösen.

Marcel: Und wie ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber in der Stellenausschreibung geschlechts- oder altersspezifisch diskriminiert?

Andreas: Ein Einstellungsanspruch besteht erst einmal nicht, aber nach Paragraf 15 AGG kann der diskriminierte Bewerber Schadensersatz verlangen.

Marcel: Und wie hoch ist dieser Schadensersatz?

Andreas: Nach Paragraf 15 Abs. 2 AGG maximal drei Monatsgehälter bei einer Nichteinstellung.

Katharina: Gut, dass wir hier Schritt für Schritt vorgegangen sind. Denn auf dem Weg vom Anforderungsprofil über die interne Stellenbeschreibung bis hin zur externen Stellenausschreibung gibt es doch einiges zu beachten.

 

Video: Wie ist der Weg vom Anforderungsprofil zur Stellenanzeige?

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