Wie entwickle ich ein Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte?

Hallo an alle Personalfachkaufleute. Aus dem Handlungsfeld 4 gehen wir heute der Frage auf den Grund: Wie entwickle ich ein Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte?

Qualifizierung Führungskräfte

Wie entwickle ich ein Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte?

Marcel: In den Prüfungssätzen der PFKler habe ich schon häufiger die Fragestellung gelesen, dass man ein Qualifizierungsprogramm für Nachwuchsführungskräfte entwickeln soll.

Katharina: Du, ich auch. Und dabei ist mir aufgefallen, dass es ganz schön viele Punkte für solche Art von Fragen gibt. Also, die Frage einfach auslassen könnte ich mir nicht leisten.

Silke: Ich auch nicht. Dabei tue ich mich immer schwer damit, weil ich ja nicht aus der Personalentwicklung komme und auch noch keine Schulungsprogramme entwickelt habe.

 

Wer ist die Zielgruppe?

Andreas: Ja, so geht es einigen. Als erstes sollte man sich fragen, wer sind denn die Teilnehmer eines Qualifizierungsprogrammes? Oder aber, Wer ist die Zielgruppe?

Marcel: Na, Das könnten doch zum Beispiel Spezialisten sein, gestandene Führungskräfte oder aber auch Nachwuchsführungskräfte.

Andreas: Nehmen wir doch mal die Nachwuchsführungskräfte. Und die Fragestellung: Wie identifiziere ich potenzielle Nachwuchsführungskräfte?

Katharina: Werden denn die Kandidaten, die als Führungskraft in Frage kommen, nicht von der Geschäftsführung festgelegt?

Silke: Na, ich glaube, dass die Geschäftsführung andere Aufgaben hat. Dafür gibt es doch Personaler, die sich darum kümmern sollen.

 

Wie ermittle ich passende Mitarbeiter für Qualifizierungsprogramme?

Marcel: Genau. Und als Personaler würde ich mich fragen: Wie analysiere ich die Begabungen, Fähigkeiten und Kenntnisse eines Mitarbeiters in Bezug auf die nächste Hierarchiestufe?

Katharina: Aber dann sind wir doch bei der klassischen Potenzialanalyse gelandet.

 

Was sind die Instrumente der Potentialanalyse?

Andreas: Genau, und die Instrumente einer Potenzialanalyse sind zum Beispiel:

  • Informationen aus der Personalakte, wie Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnisse und das Kompetenzprofil
  • Beobachtungsergebnisse aus dem Assessment-Center
  • Oder andere Testverfahren
  • Wichtige Hinweise aus Beurteilungsbögen des Mitarbeiters
  • Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung
  • Oder aus einem Potenzialentwicklungsgespräch
  • Oder sogar ein 360° Feedback

Silke: O.K. Sagen wir mal nach Abschluss der jährlichen Mitarbeitergespräche inkl. einer Potenzialeinschätzung nominieren die Vorgesetzten von Abteilungen die jeweiligen Nachwuchsführungskräfte. Wie würde es dann weitergehen?

 

Welche Programme für Nachwuchsführungskräfte gibt es?

Marcel: Meine ersten Gedanken für Programme für Nachwuchsführungskräfte sind:

  • Trainee-Programme
  • Coaching
  • Projektführung
  • Qualifizierungen oder
  • Auslandseinsätze

 

Wie soll der zeitliche Ablauf geplant werden?

Andreas: Ja, das ist gut und das sollten wir uns für später merken. Als erstes brauchen wir einen Zeitplan.

Katharina: Aber sind denn Qualifizierungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte nicht von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und sehr individuell.

Andreas: Ja, genau. Allerdings sind in vielen Unternehmen 12 Monate eine gängige Praxis für Programme für Nachwuchsführungskräfte.

 

Erster Monat – Kick-off Veranstaltung

Silke: Sehe ich auch so. Und wie bei den meisten Projekten würde ich im ersten Monat erst einmal mit einer Kick-off-Veranstaltung für die Nachwuchsführungskräfte starten.

Andreas: Und um welche Themen kann es hier gehen?

Silke Zum Beispiel um den Ablauf des Programms, Führungsgrundsätze, Organisatorisches und ein gegenseitiges Kennen lernen.

Andreas: Gute Themen. Und wie könnte es im zweiten Monat weiter gehen?

 

Zweiter Monat – Job Enlargement

Marcel: Im zweiten Monat könnte ein Job Enlargement, also zusätzliche Aufgaben ohne Verantwortung, eingeführt werden. Aufgaben könnten sein: eine Marktrecherche oder Teilnahme an einem Qualitätszirkel. Hier würde ich die Motivation der Nachwuchsführungskräfte testen.

 

Dritter bis Zwölfter Monat – Führungskräfteschulung in Form von Modulen

Katharina: Ja, und vom dritten bis zum zwölften Monat, also über einen Zeitraum von 10 Monaten, würde ich eine Führungskräfteschulung anbieten. In diesem Zeitraum könnten vier Module von jeweils drei Tagen durchgeführt werden.

Andreas: Ja, und worum kann es in diesen vier Modulen gehen?

Katharina: Im Modul 1 geht es um die Rolle als Führungskraft. Im Modul 2 um Selbst- und Zeitmanagement.
Im Modul 3 um Führungskompetenz, wie zum Beispiel: Feedback, Konflikte, Kritik und Mitarbeiterführung.
Und im Modul 4 geht es um Teamentwicklung, also Teamphasen und die Einflussmöglichkeiten als Führungskraft.

Andreas: Sehr gute Strategie. Ich würde sogar parallel dazu ein Job Enrichment mit Projekten stattfinden lassen.

Silke: Und was soll in den Projekten passieren?

Andreas: Geeignet wäre die Mitarbeit an Einarbeitungsplänen im Rahmen des Onboardings neuer Mitarbeiter oder die Moderation von Teammeetings. Hierbei geht es um die Übernahme von ersten Führungsaufgaben.

Silke: Ah, verstehe. Ja das hört sich stimmig an.

 

Zwölfter Monat – Abschlussveranstaltung

Marcel: Und im zwölften und letzten Monat würde ich eine Abschlussveranstaltung stattfinden lassen.

Andreas: Und was soll da inhaltlich passieren?

Marcel: Naja. Es gibt Erfahrungsberichte und Präsentationen der Nachwuchsführungskräfte und eine Zertifikatsübergabe.

 

Zusammenfassung

Katharina: Können wir das, was wir jetzt hier im Brainstorming erarbeitet haben, nochmal zusammenfassen, so dass wir das mit dem Qualifizierungsprogramm überreißen können?

Andreas: Ja, das macht Sinn, weil es ja sehr viele Inhalte waren, die wir besprochen haben. Ich ordne das mal gleich einem konkreten Zeitplan zu.

Erster Monat – Mai 2022:
Kick-off-Veranstaltung mit den Nachwuchsführungskräften. Es geht um den Ablauf des Programms, Führungsgrundsätze, Organisatorisches und ein gegenseitiges Kennen lernen.

Zweiter Monat – Juni 2022:
Job-Enlargement, also zusätzliche Aufgaben ohne Verantwortung. Aufgaben könnten sein: eine Marktrecherche oder Teilnahme an einem Qualitätszirkel. Hier wird die Motivation der Nachwuchsführungskräfte getestet.

Dritter bis zwölfter Monat – bis April 2023:
Führungskräfteschulung: vier Module à drei Tage.

Modul 1: Die Rolle als Führungskraft
Modul 2: Selbst- und Zeitmanagement
Modul 3: Feedback, Konflikte, Mitarbeiterführung
und Modul 4: Teamentwicklung & Einfluss als Führungskraft

Zwölfter Monat – April 2023:
Abschlussveranstaltung mit Erfahrungsberichten und Präsentationen
der Nachwuchsführungskräfte und einer Zertifikatsübergabe

Silke: Wow. Das war aber wirklich sehr umfangreich. Ich glaube in der Prüfung ist so eine Vorgehensweise sehr hilfreich.

 

Video: Wie entwickle ich ein Qualifizierungsprogramm für Führungskräfte?

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