Assessment Center – auch für Azubis

Assessment Center

Assessment Center – Wer hat`s erfunden?

Das Assessment Center (AC) ist ein Gruppenauswahlverfahren, bei dem mithilfe diverser Tests und unter Anwesenheit mehrerer Beobachter geeignete Kandidaten aus einer Bewerberrunde selektiert werden. Übrigens, andere Begriffe für ein AC sind: Auswahl- oder Beurteilungsseminar, Eignungstest, Auswahlverfahren, Qualifizierungs-Workshop, Kennenlerntag, Bewerberrunde, Profil-Workshop.

Die Grundidee des Assessment-Centers (engl. to assess = einschätzen, center = Mittelpunkt) ging anfangs auf ein Prüfungsverfahren für Offiziere der Reichswehr (damals nannte man es Heerespsychotechnik) zurück. Dieses wurde während der 20er Jahre des vergangenen Jahrhunderts im Auftrag des deutschen Reichskriegsministeriums von einem psychologischen Forschungszentrum an der Berliner Universität entwickelt. Die Prüfung der Offiziere bestand dabei aus Intelligenz- und Persönlichkeitstests sowie Interviews. Schließlich entdeckte in den 50er Jahren die amerikanische Wirtschaft diese Methode, um Bewerber besser auf ihre Eignung zu testen. Seit den 70er Jahren wird dieses Verfahren auch von deutschen Unternehmen zur Personalauswahl eingesetzt. Typische Aufgaben eines Assessment Centers sind:

  • (Selbst-)Präsentation und Vorträge
  • Gruppendiskussionen
  • Rollenspiele
  • Postkorb-Übungen
  • Interviews
  • Persönlichkeits-, Intelligenz- und Leistungstests
  • Überprüfung von Tischmanieren und Benimmregeln

Über die Dauer von AC’s lassen sich keine allgemein gültigen Angaben machen: einige Stunden sind ebenso üblich wie ein ganzer Tag oder sogar eineinhalb Tage. Unter dem Strich dauern AC’s mittlerweile selten mehrere Tage (Grund: Sie sind einfach zu teuer!).

 

Was wird in einem Assessment Center geprüft?

Der Focus im Assessment-Center liegt ganz klar auf der Beurteilung der Soft Skills von Bewerbern bzw. Mitarbeitern. Als Arbeitgeber möchten Unternehmen erfahren, ob Bewerber ihr Wissen auch anwenden können und die notwendige soziale Kompetenz für den Job mitbringen. Geprüft werden vor allem

Zwischenmenschliche Fähigkeiten:

  • Kommunikationsfähigkeit
  • Überzeugungskraft
  • Durchsetzungsvermögen
  • Konflikt- und Problemlösefähigkeit
  • Auftreten, Ausdrucksverhalten
  • Teamfähigkeit und Kooperationsvermögen
  • Führungsqualitäten und Motivationsfähigkeit
  • Kontakt- und Sozialverhalten
  • Einfühlungsvermögen, Menschenkenntnis
  • Offenheit, Interesse
  • Selbsteinschätzung, Reflexionsvermögen

Administrative Fähigkeiten

  • Entscheidungsfähigkeit und Entscheidungsverhalten
  • Delegationsfähigkeit
  • Setzen von Prioritäten
  • Organisations- und Planungsfähigkeit

Analytische Fähigkeiten

  • Strukturiertes Denken
  • Kombinations- und Analysefähigkeit

Leistungsverhalten

  • Einsatz- und Leistungsbereitschaft, Motivation
  • Unternehmerisches Denken
  • Zielstrebigkeit, Zielorientierung
  • Ausdauer, Belastbarkeit
  • Selbstorganisation, Zeitmanagement
  • Kreativität
  • Flexibilität und Mobilität

Übrigens ist ein Assessment Center für Nachwuchsführungskräfte, Führungskräfte, Trainees, Auszubildende, Fachkräfte, Experten, Arbeitssuchende und Vertriebler geeignet.

 

Wie kann ein typisches Assessment Center ablaufen?

Zum Beispiel bei Unternehmen wie: BMW, Deutsche Bank, Audi, BASF, Lufthansa, Mannesmann, SAP, Telekom, Thyssen-Krupp, Lidl, Gerling, Infineon, VW, Edeka, Coca Cola, Kienbaum und vielen anderen.

Zeitplan eines Ein-Tages-Assessment-Centers

8.00 Uhr            Begrüßung, Unternehmenspräsentation, Tagesüberblick

8.30 Uhr            Persönliche Vorstellung der Kandidaten (Kurzpräsentation)

9.30 Uhr            Postkorbübung, Bearbeitungszeit 60 Minuten

10.30 Uhr           Ergebnispräsentation der Postkorbübung

11.00 Uhr           Gruppendiskussion, Themenvergabe

11.30 Uhr           Ergebnispräsentation der Gruppendiskussion

12.00 Uhr           Mittagspause

13.00 Uhr           Rollenspiele inkl. Rollenverteilung

14.30 Uhr           Problemlösungsaufgabe inkl. Präsentation

15.30 Uhr           Kaffeepause

16.00 Uhr           Einzelinterviews mit den Kandidaten

17.30 Uhr           Feedbackgespräche

19.00 Uhr           Ende der Veranstaltung

 

Die (Selbst-)Präsentation

„Stellen Sie sich und Ihre drei größten Stärken vor!“ oder „Beschreiben Sie sich im Zusammenhang mit Ihrem Lieblingsurlaubsort!“

„Charakterisieren Sie sich anhand von drei Städten. Zum Beispiel Ihrem Geburtsort, Ihrem Wohnort und Ihrem Lieblingsurlaubsort. Markieren Sie diese Orte auf einem Flipchart.“

Andere Varianten können so aufgebaut sein, dass Kandidaten sich nicht selbst präsentieren, sondern die Vorstellung eines anderen Bewerbers übernehmen. Die Kandidaten sollen beispielsweise einen Vortrag über ein vorgegebenes Thema halten oder die wichtigsten Thesen aus Aufsätzen, die man den Kandidaten vorher zu lesen gab, präsentieren. Oder man bittet den Kandidaten in die Rolle eines Personalentscheiders zu schlüpfen und zu erklären, nach welchen Kriterien sie zukünftige Mitarbeiter auswählen würden

Dabei konzentrieren sich die Beobachter (Assessoren) bei der Präsentation zunächst stärker auf das “Wie” des Vortrags und nehmen die inhaltliche Beurteilung erst später vor. Zuletzt werden hierbei die Anforderungsmerkmale: soziale Prozesse, systematisches Denken und Handeln, erkennbares Aktivitätspotenzial und rhetorische Stilmittel bewertet.

 

Die Gruppendiskussion

Drei Typen werden vorgestellt. Erstens der Typ A: Diskussion eines Themas, wie z.B. aus den Bereichen Politik, Umwelt, Bildung, Wirtschaft oder Zeitgeschehen. Zweitens der Typ B: Diskussion einer speziellen Problemstellung mit der Aufgabe, gemeinsam einen Handlungsplan zu entwickeln, wie z.B. die Notlandung auf dem Mond oder eine Reifenpanne in der Wüste. Drittens der Typ C: Diskussion eines vorgegebenen Themas, bei der die AC-Teilnehmer eine ihnen zugewiesene Rolle bzw. Position zu vertreten haben.

Die Teilnehmerzahl schwankt zwischen vier, sechs und mehr Personen. Man unterscheidet die führerlose Gruppendiskussion (alle Diskussionsteilnehmer sind gleichberechtigt) und die Gruppendiskussion mit Moderator bzw. Leiter. Der Moderator wird entweder von den Gruppenmitgliedern gewählt oder von den AC-Beobachtern vorab bestimmt. Die meisten Diskussionsrunden dauern 15 bis etwa 45 Minuten. Die Beobachter (Assessoren) konzentrieren sich bei Gruppendiskussionen auf allgemeines Auftreten, spezielles Diskussionsverhalten und das Sprachverhalten der Teilnehmer.

 

Das Rollenspiel

Auf jeden Fall greifen klassische AC-Rollenspiele Situationen aus dem Arbeitsalltag auf. Die Kandidaten spielen dabei die Rolle des Vorgesetzten, Mitarbeiters oder Kunden. Dementsprechend übernimmt in der Regel ein AC-Beobachter den Gegenpart. Typische Beispiele sind Verkaufsgespräche, Kundenreklamationen, Mitarbeitergespräche oder Beschwerdegespräche.

Kurzum, das Rollenspiel selbst dauert in der Regel 10 bis 30 Minuten. Anfangs stehen ca. 5 bis 15 Minuten Vorbereitungszeit zur Verfügung, in denen sich der Kandidat mit der schriftlichen Rollen- und Situationsbeschreibung vertraut machen kann. Unter dem Strich geht es bei den Rollenspielen um soziale Kompetenz, die Fähigkeit zur Diplomatie, um Sensibilität und Flexibilität, Entscheidungs- und Überzeugungskraft, Ausdrucksvermögen und sprachliches Überzeugungspotenzial. Dementsprechend ziehen Beobachter Rückschlüsse und Prognosen, wie Bewerber sich später als Mitarbeiter bewähren.

 

Die Postkorbübung

Die Postkorb-Übung gehört auf jeden Fall zu den häufig eingesetzten schriftlichen Tests, die jeder Bewerber allein zu bewältigen hat. Dabei sind unterschiedliche Aufgaben unter Zeitdruck und schwierigen Bedingungen zu lösen. Anfangs bekommen die Kandidaten die Vorgabe, sich in die Situation einer bestimmten Person (das kann z. B. der Geschäftsführer einer Firma sein) hineinzuversetzen. Dann muss diese Person unter Zeitdruck viele wichtige und wichtig erscheinende Entscheidungen treffen. Dauer 45 bis 60 Minuten.

Schließlich besteht die Herausforderung bei dieser Übung darin, eine plausible Reihenfolge in der Bearbeitung und Entscheidungsfindung aufzustellen. Können die Kandidaten entscheiden, was wirklich wichtig ist und umgehend erledigt werden muss? Werden infolgedessen die Prioritäten richtig gesetzt? Kann die Arbeit auch delegiert werden, ohne die Gesamtaufgabe aus dem Blick zu verlieren?

 

Das Interview

Wie stellen Sie sich Ihre weitere berufliche Laufbahn vor? Wo liegen Ihre Interessen und Freizeitaktivitäten? Was war Ihr größter Misserfolg, Ihre größte Enttäuschung? Sind Sie in einem Verein Mitglied? Treiben Sie Sport? Was kann Sie richtig ärgerlich machen? Was ist Ihr Lebensmotto?

Im Interview geht es darum, Stärken, Interessenausrichtungen, Einstellungen und Meinungen der Kandidaten kennen zu lernen. Mittels Fragestellungen wird versucht, das mögliche künftige Verhalten von potenziellen Mitarbeitern in der Interaktion mit Kunden bzw. Kollegen einzuschätzen.

 

Das abschließende Gespräch

Im Anschluss an die letzte Übung werden die Kandidaten in der Regel zu einem Abschlussgespräch eingeladen. Dieses soll das Auswahlverfahren abrunden. Die Kandidaten bekommen vom AC-Veranstalter und Beobachter Feedback und oft schon erste Hinweise, ob der Tag für sie erfolgreich war oder nicht. Auch das Verhalten der Kandidaten kann im Abschlussgespräch mit in die Bewertung eingehen.

Folgende Fragen werden erfahrungsgemäß gestellt: Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer heutigen Leistung? Wie haben Sie das AC-Verfahren erlebt? Was war in dem AC gut, was schlecht, was sollten wir ändern? Wo sehen Sie persönliche Stärken und Schwächen? Wie beurteilen Sie Ihre Mitbewerber?

 

Wer sind die Beobachter in einem Assessment Center?

Die Beobachter und Assessoren bilden die Jury. Sie beurteilen, wer ins Unternehmen passt und wer nicht. In der Regel handelt es sich dabei um Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens. Diese können aus dem jeweiligen Fachbereich selbst sein, aber auch aus dem Personal- oder Recruiting Bereich. In manchen Fällen sind daneben auch externe Personalberater oder Psychologen anwesend. Die Mitglieder der Beobachtergruppe sind also erfahrene Personalprofis, die letztendlich auch nur Menschen sind. Trotz aller Bestrebung zur Objektivität können auch ihnen Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler unterlaufen.

Dadurch, dass mehrere Assessoren bzw. Beobachter gleichzeitig beurteilen, werden unterschiedliche Wahrnehmungsmuster ausgeglichen. Die Assessoren werden vorher in einem Beobachtertraining geschult. Ihnen wird das Aufgabenmaterial vorgestellt und sie durchlaufen in der Regel, ebenso wie die späteren Bewerber, eine Art Assessment Center. So können die Beobachter eine angemessene Erwartungshaltung an das Verhalten der Teilnehmer entwickeln.

Im Assessment Center mit den Kandidaten halten die Assessoren ihre Eindrücke in Bewertungsbögen und Protokollbögen fest. In der Regel gibt es für jeden Kandidaten einen Bewertungsbogen. Im Prinzip gleicht das System einem Benotungsschlüssel in der Schule oder einem Kundenfragebogen. Die Leistungen der Kandidaten werden einer Bewertungsskala (0-100 oder 1-5) festgehalten.

 

Objektivität der Bewertung durch Rotationssysteme

Den Beobachtenden sollte bewusst sein, dass unsere Wahrnehmung von eigenen Erfahrungen und Erwartungen abhängig ist und Menschen nur ein Abbild der Wirklichkeit konstruieren können. So können also unterschiedliche Beobachter auch zu verschiedenen Bewertungen kommen und zwar nicht, weil etwas „Falsches“ wahrgenommen bzw. „falsch“ interpretiert wurde, sondern weil Beobachtung und Beurteilung immer im Kontext eigener Erfahrungen bzw. Biographie geschehen. Auch wenn wir uns um Objektivität bemühen, wird uns das nicht immer gelingen können. Um möglichst objektiv zu beobachten und zu beurteilen, wird im AC ein Rotationssystem eingesetzt.

Ein solches Rotationssystem hat folgende Ziele:

  • Kontrasteffekte zwischen Teilnehmenden minimieren (z. B. bei Gruppenübungen kann es sich ungünstig auswirken, wenn zwei Teilnehmende zu häufig oder zu selten Mitglied der gleichen Teilnehmergruppe sind.) Rotation zwischen den Teilnehmenden.
  • Machtspiele und Beobachtungsbedürfnisse innerhalb der Beobachtenden vermeiden (Sympathie und Spannungen zwischen Beobachtenden können unerwünschte Effekte auf die Bewertung haben.) Rotation zwischen den Beobachtenden.
  • Sympathieeffekte zwischen Beobachtenden und Teilnehmenden minimieren (Beobachtende und Teilnehmende sind zum Teil schon vorher bekannt; häufiges Beobachten = Stereotypen) Rotation zwischen den Teilnehmenden und Beobachtenden.

 

Was kostet der ganze Spaß?

Wie teuer ist eine klassische Kandidatenauswahl? Die Kosten der Personalsuche über Anzeigen, auf Messen etc. betragen zwischen 5000 und 10.000 Euro, das interne Auswahlverfahren kostet rund 5000 Euro (u.a. Personalkosten für die internen Mitarbeiter). So günstig bleibt es allerdings nur, wenn auch tatsächlich der optimale Kandidat gefunden wurde. Bei einer Fehlentscheidung kommt das Gehalt bis zum Ausscheiden – ca. 15.000 Euro – ebenso hinzu wie die Aufwendungen für die erneute Bewerbersuche, also nochmals 10.000 bis 15.000 Euro. Im schlimmsten Fall kostet das ganze Verfahren also bis zu 45.000 Euro, ein knappes Jahresgehalt eines Berufsanfängers mit Hochschulabschluss.

Im Schnitt dauert diese Erstkonzeption eines Assessment Centers etwa 30 Arbeitstage; das entspricht einem Aufwand von 30.000 bis 50.000 Euro, abhängig davon, ob die Entwicklung intern oder durch einen Berater konzipiert wird. Der langfristige Vorteil: Das Konzept kann für alle folgenden Verfahren verwendet werden, eine Überarbeitung ist meist erst nach einigen Jahren notwendig, wenn sich Grundsätzliches im Unternehmen geändert hat. Die Kosten für die Suche der Bewerber (5.000 bis 10.000 Euro) fallen natürlich auch beim Assessment-Center an. Für die Planung, Organisation und Durchführung sind etwa fünf Tage anzusetzen, das entspricht einem Aufwand von 5.000 bis 7.500 Euro. (Quelle: Stern)

Angesichts der Gesamtkosten für die Planung und Organisation kommen noch durchschnittlich 1.400 Euro pro Teilnehmer hinzu, wenn zum Beispiel das Assessment Center mehrere Tage dauert. (Quelle: Focus)

 

Wer hilft mit Tipps für ein gutes Assessment Center weiter?

Der Arbeitskreis Assessment Center hat im Rahmen seiner Arbeit verschiedene Prinzipien und Qualitätsstandards herausgearbeitet, die ein „qualitativ gutes“ AC auszeichnen sollten. Diese Qualitätsstandards lassen sich als Richtlinien zur Konzeption und Entwicklung von ACs verstehen, bieten aber ebenso eine Basis für die Beurteilung der Güte des Verfahrens durch Teilnehmende oder Personalverantwortliche.

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