Hallo an alle Berufs- und Weiterbildungspädagogen. Im Themenfeld: „Qualifizierung von Ausbildungspersonal“ gehen wir heute der Frage auf den Grund: Wie analysiere ich den Bildungsbedarf von Ausbilder?

Wer gehört zu der Zielgruppe: Ausbilder?

Silke: Mit Ausbildungspersonal sind doch bestimmt die Ausbilder gemeint.

Marcel: Ich glaube nicht nur die eingetragenen Ausbilder, sondern gerade die Ausbildungsbeauftragten bzw. die ausbildenden Fachkräfte, die tagtäglich die Azubis begleiten.

Andreas: Ich sehe das auch so. Denn die meisten Fachkräfte bilden ja nebenamtlich aus. Das bedeutet, ihre Hauptaufgabe besteht in ihrer eigenen Arbeitsdurchführung und obendrein bilden sie noch den Azubi aus.

Katharina: Und so weit wie ich weiß, gibt es nicht viele Unternehmen, die ihren Fachkräften, die ausbilden, die Arbeitszeit dafür einräumen oder sie sogar dafür vergüten.

Was sind die typischen Probleme der Personalverantwortlichen?

Andreas: Ja, viele Personalverantwortliche stehen jedes Jahr vor der Herausforderung neue Fachkräfte für die Ausbildung zu begeistern.

Silke: Ja, vor allem weil es oft keine leichte Aufgabe ist, neben der Erbringung der eigenen Arbeitsleistung zusätzlich die Azubis zu motivieren und zu engagiertem Handeln anzuleiten.

Andreas: Und, weil die Personalverantwortlichen kein zusätzliches finanzielles Budget für die ausbildenden Fachkräfte, bzw. die Ausbildungsbeauftragten zur Verfügung haben, müssen Sie sich was einfallen lassen, damit die Fachkräfte bei der Stange bleiben.

Marcel: Na, da eignen sich doch Personalentwicklungsmaßnahmen oder Qualifizierungen als Anreiz ganz besonders. Denn dafür ist meistens ein Budget vorhanden.

Kann man nicht einfach den AdA-Schein anbieten?

Katharina: Dann kann man doch einfach als Einstiegsqualifizierung den Ausbilderschein anbieten.

Andreas: Allerdings haben wir da ein Problem. Der Ausbilderschein berechtigt lediglich zum Ausbilden. Es ist also keine Befähigung, obwohl die Fachkraft jede Menge Input erhält.

Silke: Es ist auch nicht besonders schlau, einfach so eine Qualifizierung rauszuballern, ohne eine vernünftige Bedarfsanalyse für die benötigten Kompetenzen durchgeführt zu haben.

Marcel: Du meinst also, dass man erst mal eine Bedarfsermittlung, zum Beispiel mittels einer Potenzialanalyse, durchführen sollte.

Oder soll man eine Bedarfsermittlung durchführen?

Silke: Ja, genau. Als erstes würde ich hier interne Anforderungsprofile festlegen, worin ich genau die Anforderungskriterien an einen Ausbildungsbeauftragten festlege. Also, welche Fachkompetenzen und welche Schlüsselqualifikationen muss ein Ausbildungsbeauftragter mitbringen?

Katharina: Das hört sich nach einem Plan an, ein sogenanntes SOLL-Profil zu erstellen. Doch wie kommen wir jetzt an das IST-Profil?

Andreas: Wir sammeln am besten erst mal die Informationen, die in der Personalakte des jeweiligen Mitarbeiters hinterlegt sind. Das sind zum Beispiel Bewerberunterlagen, Qualifikationsnachweise oder Auswertungen aus vorangegangenen Beurteilungen.

Silke: Dann brauchen wir ja nur noch das Anforderungsprofil mit dem erstellten Qualifikationsprofil vergleichen. Und schon haben wir eine eventuelle Abweichung.

Marcel: Ja und aus dieser Abweichung ergibt sich dann der Qualifizierungsbedarf der Fachkraft.

Welche Qualifizierungen für Ausbilder kommen in Frage?

Katharina: Und, welche Qualifizierung käme da infrage?

Andreas: In vielen Fällen gibt es ein Manko an unterschiedlichen Ausbildungsmethoden. Oder aber auch Probleme beim Umgang mit der Generation Z.

Silke: Ich kann mir vorstellen, dass die Fachkräfte, die zum ersten Mal ausbilden, noch keine Erfahrungen darin haben, wie man Beurteilungsgespräche mit Azubis führt.

Marcel: Oder wie man mit Lernschwierigkeiten eines Azubis am besten umgehen soll.

Katharina: Ich würde mal gern zusammenfassend festhalten. Die ursprüngliche Frage war ja: Wie analysiere ich den Bildungsbedarf von Ausbildungspersonal? Als erstes erstelle ich ein Anforderungsprofil für zukünftige Ausbildungsbeauftragte. In dem Anforderungsprofil habe ich die Fachkompetenzen und die Schlüsselqualifikationen festgelegt. Dann ermittle ich die bestehende Mitarbeiterqualifikation und bediene mich der Informationen aus der Personalakte, wie zum Beispiel Qualifikationsnachweise und Ergebnisse aus Beurteilungen. Daraus erstelle ich dann das Qualifikationsprofil des jeweiligen Mitarbeiters. Am Ende vergleiche ich das SOLL-Profil mit dem IST-Profil und aus der Abweichung ermittle ich den Bildungsbedarf.

Andreas: Perfekt auf den Punkt gebracht.