Welche Voraussetzungen gelten für eine Verdachtskündigung?

Hallo an alle Personalfachkaufleute. Aus dem Handlungsfeld 2 gehen wir heute der Frage auf den Grund: Welche Voraussetzungen gelten für eine Verdachtskündigung? Wir klären, was genau eine Verdachtskündigung ist und welche vier Voraussetzungen gegeben sein müssen.

Verdachtskündigung

Wie war das noch mal mit der Verdachtskündigung?

Silke: Steht bei einer Verdachtskündigung denn hier nicht der Arbeitnehmer unter dem dringenden Verdacht, eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit begangen zu haben?

Andreas: Genau, und was könnte das zum Beispiel sein?

Silke: Zum Beispiel: Diebstahl.

Marcel: Aber dann kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sowieso fristlos kündigen.

Andreas: Ja, in dem Fall, wenn zum Beispiel ein Diebstahl nachgewiesen wurde, ja. Aber was ist, wenn der Arbeitgeber keinen zwingenden Beweis, sondern einen dringenden Tatverdacht hat.

Marcel: Ist das nicht unfair, wenn nur der bloße Tatverdacht ausreicht?

Andreas: Nun ja, der Arbeitgeber ist ja nicht der Staat und hat auch nicht die Polizei oder die Staatsanwaltschaft als Hilfestellung, um eine sichere Aufklärung zu gewährleisten. Was ist denn zum Beispiel, wenn in der Kasse eines Kassierers im Supermarkt 1000 € fehlen. Und der Kassierer erklärt, dass er damit nichts zu tun hat, um sich zu schützen.

 

Nennt man das nicht Schutzbehauptung?

Silke: Nennt man das nicht Schutzbehauptung?

Andreas: Genau. Und, wenn diese Schutzbehauptung fadenscheinig und unglaubhaft ist, dann entsteht der dringende Verdacht, dass der Kassierer, wie in diesem Beispiel, die 1000 € aus der Kasse genommen hat. Vor allem, wenn zum Beispiel der Kassierer als einziger den Zugriff zu der Kasse hatte.

Marcel: Alles klar. Dann kann der Arbeitgeber dies nicht beweisen, das mit dem fehlenden Geld in der Kasse ist offensichtlich und gleichzeitig streitet der Kassierer die Tat ab.

Andreas: Und in diesem Fall, besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Möglichkeit, eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung wegen des Verdachts auszusprechen.

Silke: Und, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jetzt vor einer Verdachtskündigung anhören?

Andreas: Ja, das muss er. Denn eine Verdachtskündigung ist immer mit dem Risiko verbunden, dass sie einen Unschuldigen treffen kann. Und um diese Gefahr möglichst gering zu halten, ist der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung rechtlich verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes zu unternehmen.

Marcel: Dann ist eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des verdächtigten Arbeitnehmers unwirksam?

 

Deswegen gibt es vier Voraussetzungen, die für eine Verdachtskündigung gelten

Andreas: Genauso ist es. Deswegen gibt es vier Voraussetzungen, die für eine Verdachtskündigung gelten.

Silke: Ah, was denn die erste Voraussetzung?

Andreas: Die erste Voraussetzung hatten wir bereits besprochen. Es müssen erdrückende Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektive Tatsachen gründen.

Marcel: Was kann es denn für Verdachtsmomente außer dem Diebstahl geben?

Andreas: Zum Beispiel Unterschlagungen, sexuelle Belästigungen, versuchte Körperverletzungen oder grobe Beleidigungen.

Silke: O. K., und die zweite Voraussetzung?

Andreas: Der Arbeitnehmer erhält in der Regel bis zu 14 Kalendertage Zeit, in einem Personalgespräch oder schriftlich in einer Anhörung zu den objektiven Tatsachen Stellung zu nehmen. Damit soll die Verhältnismäßigkeit vor einer außerordentlichen Verdachtskündigung gewahrt werden.

Marcel: Und die dritte Voraussetzung?

Andreas: Der fragliche Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, falls der Verdacht begründet wäre.

Silke: Ja, das meint bestimmt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört ist.

Andreas: Genau. Kommen wir zu der vierten und letzten Voraussetzung. Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser zur beabsichtigten Kündigung angehört werden. Dabei müssen die Gründe für die geplante Verdachtskündigung ausführlich geschildert werden.

Marcel: Also sind es bei einer Verdachtskündigung, ohne dass ein Betriebsrat vorhanden, sind drei Voraussetzungen, ansonsten vier.

 

Muss der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?

Silke: Eine Frage habe ich aber noch. Muss denn der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?

Andreas: Nein, das ist nicht erforderlich. Eine Abmahnung ist ja eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Und so eine Abmahnung soll ja beim Arbeitnehmer zu einer Verhaltensveränderung führen. Bei einer Verdachtskündigung liegt jedoch der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers. Denn der Arbeitnehmer ist ja aufgrund des gegen ihn bestehenden Verdachts nicht mehr tragbar. Denn ein Fehlverhalten kann ja gerade eben nicht bewiesen werden.

Marcel: Ist zwar etwas kompliziert, aber dennoch nachvollziehbar.

 

Video: Welche Voraussetzungen gelten für eine Verdachtskündigung?

 

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