Welche 7 Beendigungsgründe von Arbeitsverhältnissen gibt es?

Hallo an alle Personalfachkaufleute. Aus dem Handlungsfeld 2 gehen wir heute der Frage auf den Grund: Welche 7 Beendigungsgründe von Arbeitsverhältnissen gibt es? Wir beleuchten Schritt für Schritt jeden einzelnen Beendigungsgrund inklusive der Rechtsgrundlagen.

Beendigungsgründe von Arbeitsverhältnissen

7 Beendigungsgründe von Arbeitsverhältnissen?

Silke: 7 Beendigungsgründe von Arbeitsverhältnissen? Dann zähl doch mal bitte auf.

Andreas: Das Arbeitsverhältnis kann enden durch:

  1. Anfechtung durch den Arbeitgeber
  2. Fristgemäße (ordentliche Kündigung) durch AG oder AN
  3. Fristlose (außerordentliche) Kündigung durch AG oder AN
  4. Aufhebungsvertrag
  5. Ablauf einer zeitlichen Befristung
  6. Tod oder Pensionierung des Mitarbeiters
  7. Auflösung durch das Arbeitsgericht

Marcel: Starten wir mal mit dem Punkt 1. Irrt der Arbeitgeber bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, kann er den Arbeitsvertrag anfechten. Der Arbeitsvertrag wird durch die Anfechtung dann rückwirkend unwirksam.

 

Macht eine Anfechtung überhaupt Sinn?

Silke: Aber macht eine Anfechtung überhaupt Sinn? Es ist doch bekannt, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung beendet werden kann.

Andreas: Naja, eine Anfechtung dient zunächst der Korrektur und Aufhebung eines fehlerhaften Vertragsschlusses. Da das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung noch nicht in Kraft gesetzt ist, sind auf die Anfechtung nicht die Regelungen des Kündigungsschutzes anwendbar. Denn der Arbeitgeber irrte ja, als das Arbeitsverhältnis noch nicht bestand oder erst im Entstehen war.

Marcel: Und, was sind jetzt die Gründe für eine Anfechtung?

Andreas: Da gibt es drei Gründe. Der Arbeitsvertrag kann angefochten werden…

  1. durch arglistige Täuschung nach § 123 BGB. Zum Beispiel Falschbeantwortung des Arbeitnehmers bei zulässigen Fragen.
  2. durch widerrechtliche Drohung nach § 123 BGB. Zum Beispiel Androhung von Zerstörung des Eigentums des Arbeitgebers, und
  3. durch Erklärungs- und Inhalts- oder Eigenschaftsirrtum nach § 119 BGB

Silke: Was ist denn mit Erklärungs- Inhalts- oder Eigenschaftsirrtum gemeint?

Andreas: Beim Erklärungs- und Inhaltsirrtum geht es zum Beispiel um die Einstellung der falschen Person. Und beim Eigenschaftsirrtum um, zum Beispiel, die Einstellung eines Taxifahrers ohne Führerschein.

 

Und wie lange kann der Arbeitgeber den Vertrag anfechten?

Marcel: Und wie lange kann der Arbeitgeber den Vertrag anfechten?

Andreas: In den Fällen der arglistigen Täuschung oder der widerrechtlichen Drohung beträgt die Anfechtungsfrist ein Jahr und beginnt ab dem Zeitpunkt der Drohung oder Täuschung.

Silke: Und beim Erklärungs-, Inhalts- oder Eigenschaftsirrtum?

Andreas: Dort beträgt die Anfechtungsfrist lediglich zwei Wochen. Diese beginnt allerdings erst ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat.

 

Welche gesetzlichen Regelungen gelten bei einer ordentlichen Kündigung?

Marcel: Kommen wir doch mal gleich zum zweiten Beendigungsgrund: der fristgemäßen, also ordentlichen Kündigung. Welche gesetzlichen Regelungen gelten hier?

Andreas: Auf jeden Fall das BGB, unter bestimmten Voraussetzungen das Kündigungsschutzgesetz, ein möglicher Tarifvertrag und der Arbeitsvertrag.

Silke: Das Kündigungsschutzgesetz ist doch aber nur anwendbar, wenn das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und die 6-monatige Wartezeit vom Arbeitnehmer erfüllt ist.

 

Welche drei Arten der ordentlichen Kündigungen gibt es denn?

Andreas: Genau so ist es. Welche drei Arten der ordentlichen Kündigungen gibt es denn?

Marcel: Da haben wir zum einen die betriebsbedingte Kündigung. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass „betriebliche Erfordernisse“ es unmöglich machen, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen.

Silke: Und in welchen Fällen ist das gegeben? Gibt es da Beispiele?

Andreas: Bei zum Beispiel Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Stilllegung des Betriebs oder Rationalisierungsmaßnahmen.

Marcel: Dann haben wir ja noch die personenbedingte Kündigung.

Silke: Ja, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint.

Marcel: Gibt es auch hier praktische Beispiele?

Andreas: Ja, zum Beispiel bei lang andauernden Krankheiten, wobei der Arbeitnehmer länger als 1½ Jahre arbeitsunfähig ist. Oder der Verlust der Fahrerlaubnis bei Lkw- oder Busfahrer.

Silke: Ja, klingt logisch. Ich überlege gerade was die dritte Art der ordentlichen Kündigung was. Ach ja, die verhaltensbedingte Kündigung.

Marcel: Genau, wenn ein Mitarbeiter seine Leistungspflichten verletzt und er Einfluss auf sein Fehlverhalten nehmen kann.

Silke: Was gibt es hier für Beispiele aus der Praxis?

Andreas: Zum Beispiel der Verstoß gegen ein Alkoholverbot. Oder der Verstoß gegen die sofortige Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Verweigerung der Arbeitsleistung oder der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.

 

Muss es da nicht vorher 3 Abmahnungen geben?

Marcel: Muss es da nicht vorher 3 Abmahnungen geben?

Silke: Ich glaube, eine Abmahnung reicht auch aus.

Andreas: Genauso ist es. Eine Abmahnung reicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Natürlich erhält der Arbeitnehmer eine angemessene Frist sein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Tut er das innerhalb dieser Frist nicht, dann kann es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen.

Marcel: Gab es bei der Abmahnung nicht 3 Funktionen? Wie war das nochmal?

Andreas: Genau, eine rechtmäßige Abmahnung muss folgende 3 Punkte enthalten:

  1. Die Rügefunktion, also der Hinweis auf eine Vertragsverletzung.
  2. Die Aufforderungsfunktion, das bezeichnete Verhalten künftig zu unterlassen. Und
  3. Die Warnfunktion, also die Androhung von Rechtsfolgen. In diesem Fall die Kündigung.

 

Darf man bei der außerordentlichen Kündigung fristlos kündigen?

Silke: Das war die ordentliche Kündigung. Und bei der außerordentlichen Kündigung kann man ja fristlos kündigen, muss aber einen wichtigen Grund angeben. Was können das für Gründe sein?

Andreas: Kündigt der Arbeitgeber fristlos, können wichtige Gründe sein: Straftaten, wie zum Beispiel Diebstahl. Tätlichkeiten oder Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber. Arbeitszeitbetrug oder Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot.

Marcel: Und gibt es auch wichtige Gründe, wenn der Arbeitnehmer fristlos kündigen will?

Andreas: Ja, zum Beispiel ausbleibende oder unpünktliche Bezahlung des Gehaltes im Wiederholungsfall. Gesundheitsgefährdung oder wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Straftat verlangt.

 

Welche Vorteile bietet denn ein Aufhebungsvertrag?

Silke: Beim 4. Beendigungsgrund ging es ja um einen Aufhebungsvertrag. Welche Vorteile bietet denn ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?

Andreas: Zum einen bietet das eine sofortige Rechtssicherheit, weil ja ein Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Willenserklärung ist. Es gibt also keinen Kündigungsschutzprozess. Zum anderen ist das Ausscheiden des Arbeitnehmers ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich.

Marcel: Wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat. Muss dieser nicht ein Wörtchen mitreden?

Andreas: Nein, hier ist keine Anhörung notwendig. Das ist ein weiterer Vorteil.

Silke: Und, muss der Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen?

Andreas: Nein, darauf hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch. Der Arbeitgeber kann aber dem Arbeitnehmer freiwillig eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit einhergehenden Verdienstausfall zahlen.

Marcel: Warum sollte der Arbeitgeber das tun?

Andreas: Wenn er, zum Beispiel, einen Mitarbeiter, ohne ihn zu kündigen, loswerden will, dann kann er mit einer Abfindung und einen Aufhebungsvertrag sein Ziel erreichen.

 

Beim fünften Beendigungsgrund ging es um den Ablauf einer zeitlichen Befristung

Silke: Beim fünften Beendigungsgrund ging es um den Ablauf einer zeitlichen Befristung. Damit ist doch bestimmt ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gemeint?

Andreas: Ja, genau. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist aber grundsätzlich eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn es ist im Vertrag ausdrücklich festgelegt. Eine außerordentliche Kündigung ist auch bei befristeten Arbeitsverträgen aus wichtigem Grund möglich.

Marcel: War es nicht so, dass bei einer Befristung mit sachlichen Grund nach, der der Rechtsprechung das Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden kann?

Andreas: Ja genau, danach wird unter Umständen ein unbefristeter Arbeitsvertrag daraus.

Silke: Und bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag greifen wieder verschiedene Kündigungsrechte für den Arbeitnehmer.

 

Endet beim Tod des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis automatisch?

Andreas: So ist es. Kommen wir mal zum sechsten Beendigungsgrund. Tod oder Pensionierung des Mitarbeiters.

Marcel: Naja, beim Tod des Arbeitnehmers endet doch das Arbeitsverhältnis automatisch.

Andreas: Genau, das folgt aus § 613 Satz 1 BGB, wonach der Arbeitnehmer die Dienste im Zweifel in Person zu leisten hat.

Silke: Und wer erhält den rückständigen Lohn, wenn der Arbeitnehmer bereits Tod ist?

Andreas: Der Anspruch auf rückständigen Lohn geht dann auf die Erben über.

Marcel: Und wie ist das mit der Pensionierung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt?

Andreas: Naja, das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.

Silke: So einfach ist das?

Andreas: Grundlegend schon. Beschäftigte sind jedoch nicht gezwungen, bei Renteneintritt ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Laut § 41 Satz 2 SGB VI kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Jahren vor Renteneintritt selbst entscheiden, ob er der Beendigung des Arbeitsvertrages durch Renteneintritt zustimmt.

 

Muss der Arbeitnehmer, der in Rente geht, kündigen?

Marcel: Und, muss der Arbeitnehmer, der in Rente geht, kündigen?

Andreas: Grundlegend muss eine Kündigung wegen Pensionierung nur dann erfolgen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Renteneintritt nicht im Vorfeld vertraglich vereinbart wurde.

 

Auflösung durch das Arbeitsgericht? Wie geht das?

Marcel: Ah, verstehe. Dann kommen wir endlich zum letzten Beendigungsgrund: Auflösung durch das Arbeitsgericht

Silke: Hat das nicht mit dem Kündigungsschutzgesetz zu tun?

Andreas: Genau, im § 9 Kündigungsschutzgesetz steht: Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Marcel: Und, hat der Arbeitgeber auch das Recht eine Auflösung durch das Arbeitsgericht zu beantragen?

Andreas: Weiter heißt es im § 9 Kündigungsschutzgesetz: Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Silke: Und zu welchem Zeitpunkt wird dann das Arbeitsverhältnis aufgelöst?

Andreas: Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Marcel: Was bedeutet das mit der sozial gerechtfertigten Kündigung?

Andreas: Das schauen wir uns ein andermal an, wenn es um die Frage geht: Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.

Silke: Das finde ich eine gute Idee. Denn jetzt brauche ich erst mal eine Pause.

 

Video: Welche 7 Beendigungsgründe von Arbeitsverhältnissen gibt es?

 

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