Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?
Silke: Warum muss die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung überhaupt beachtet werden?
Katharina: Na, weil die Kündigung ansonsten unwirksam ist.
Marcel: Genau, denn eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Silke: Eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung doch auch, oder?
Andreas: Richtig, denn nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie in der Person des Arbeitnehmers (also personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (hier die verhaltensbedingte Kündigung) liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Das meint die betriebsbedingte Kündigung.
Katharina: Das setzt aber voraus, dass der gekündigte Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Das bedeutet, im Betrieb arbeiten mehr als zehn Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt.
Andreas: Genau, denn Zweck des Kündigungsschutzgesetzes ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern.
Wie kann ein Arbeitnehmer sich schützen?
Marcel: Und wie kann ein Arbeitnehmer sich da schützen?
Andreas: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Arbeitgeberkündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
Silke: Und wenn der Arbeitnehmer diese 3-Wochen-Frist verstreichen lässt?
Katharina: Na, dann wird doch die Kündigung nach § 7 KSchG rechtswirksam. Das meinte ich doch vorhin.
Andreas: Ja, das ist korrekt und gut erklärt.
Besteht ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung?
Marcel: Und hat denn in diesem Fall der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung?
Andreas: Nein, in diesem Fall nicht. Aber lasst uns mal zurückkommen, was denn jetzt genau mit der sozialen Rechtfertigung gemeint ist.
Welche Gründe für eine soziale Rechtfertigung gibt es?
Silke: Gab es da nicht vier Gründe?
Andreas: Genau. Nach § 1 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn:
- der Arbeitsplatz im Betrieb infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist,
- keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
im Unternehmen besteht, - bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers
die vier Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden und - eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen wurde.
Erster Grund: betriebliche Erfordernisse
Katharina: Na, diese vier Gründe müssen wir jetzt mal näher beleuchten. Starten wir mal mit dem ersten Grund. Was sind denn dringende betriebliche Erfordernisse, damit der Arbeitsplatz wegfällt?
Andreas: Da gibt es inner- und außerbetriebliche Gründe.
Marcel: Zu den außerbetrieblichen Gründen zählen doch bestimmt Auftragsmangel oder Absatzrückgang.
Silke: Ich kann mir auch einen Umsatzrückgang oder einen Rohstoffmangel vorstellen.
Andreas: Stimmt genau. Es muss aber einen Zusammenhang geben zwischen dem außerbetrieblichen Grund und dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
Katharina: Kannst du dafür bitte mal ein Beispiel geben?
Andreas: Ja klar. Ein Arbeitgeber hat, zum Beispiel, erhebliche Umsatzrückgänge zu verzeichnen. Sämtliche Kreditlinien bei der Bank sind überzogen. Die Bank fordert eine Reduzierung der Personalkosten um 30 %, anderenfalls müsse sie die Kredite kündigen. Daraufhin entlässt der Arbeitgeber 30 seiner insgesamt 100 Beschäftigten und begründet die Kündigung allein mit dem Umsatzrückgang und der von der Bank gestellten Forderung. Zu dem Umsatzrückgang macht er keine weiteren Angaben, insbesondere legt er nicht dar, welcher Zusammenhang zwischen dem Umsatzrückgang und der Anzahl der in Zukunft benötigten Arbeitskräfte besteht. Unter dieser Voraussetzung sind die Kündigungen allesamt unwirksam.
Silke: Krass. Da hat man als Arbeitnehmer große Chancen die betriebsbedingte Kündigung anzugreifen, wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe beruft.
Andreas: Ja, denn der Zusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Grund und dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit wird vom Gericht genau kontrolliert.
Marcel: Aber kann der Arbeitgeber dann nicht im Nachhinein einen innerbetrieblichen Kündigungsgrund vor Gericht angeben, damit die Kündigung wirksam wird.
Andreas: Nach Ausspruch der Kündigung gibt es kein zurück. Es besteht also eine Selbstbindung. Das bedeutet, die Berufung auf innerbetriebliche Gründe ist dem Arbeitgeber dann nicht mehr möglich, weil er damit eine unternehmerische Entscheidung behauptet, die es zum Zeitpunkt der Kündigung so überhaupt nicht gegeben hat.
Katharina: Hmm, gut zu wissen. Aber was sind denn innerbetriebliche Gründe?
Andreas: Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen.
Silke: Ich sehe das so, dass der Arbeitgeber hier eine Unternehmerentscheidung trifft, die zur Folge hat, dass ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird und damit die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.
Marcel: Damit kann der Arbeitgeber durch eine entsprechende unternehmerische Gestaltung seines Betriebs den Personalbedarf und damit auch die Notwendigkeit eines etwaigen Personalabbaus weitgehend selbst bestimmen.
Katharina: Durch welche Maßnahmen kann denn der Arbeitgeber den Personalabbau selbst bestimmen?
Andreas: Zum Beispiel durch
- die Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen,
- die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren,
- die Einschränkung und Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen,
- die Verlegung von Betriebsteilen oder die Verlagerung von Produktionen,
- oder den Zusammenschluss mit anderen Betrieben
Silke: Dann kann es ja für Arbeitnehmer durchaus problematisch werden, wenn der Arbeitgeber sich zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung auf derartige organisatorische Maßnahmen beruft.
Marcel: Sehe ich auch so, denn das Kündigungsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, bestimmte betriebliche Organisationsstrukturen, Betriebsabläufe und Standorte beizubehalten.
Zweiter Grund: keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
Katharina: OK, kommen wir mal zum zweiten Punkt, unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Und zwar, wenn keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen besteht.
Andreas: Naja, eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn ein alternativer Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens existiert.
Silke: Das bedeutet ja auch eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei geänderten Arbeitsbedingungen. Zum Beispiel an einem anderen Standort.
Marcel: Meines Erachtens kann es sich dabei nur um unbesetzte Arbeitsplätze handeln. Denn der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, extra einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder etwa einem anderen Arbeitnehmer zu kündigen, um dem betroffenen Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz anbieten zu können.
Andreas: Der Arbeitgeber muss aber die Arbeitsplätze in seiner Beurteilung mit einbeziehen, bei denen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit, nach dem Ablauf der Kündigungsfrist, frei werden.
Katharina: Was aber, wenn der freie Arbeitsplatz erhöhte oder andere Anforderungen mit sich bringt?
Andreas: Dann muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen eröffnen, so dass dieser auf dem besagten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Silke: Wenn man als Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlieren will, dann sollte man also den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass man zu einer Umschulung und zu erforderlichen Fortbildungsmaßnahmen bereit ist, um den Anforderungen an den neuen Arbeitsplatz zu genügen.
Marcel: Allerdings sollte der Arbeitgeber bedenken, dass eine Umschulung und Fortbildung nicht zumutbar sind, wenn sie nicht in vertretbarer Zeit, zum Beispiel innerhalb einer 6-monatigen Probezeit, mit vertretbarem Kostenaufwand möglich ist.
Katharina: Da muss man ja ganz schön aufpassen. Wenn der Arbeitnehmer auf keinem gleichwertigen anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, dann besteht ja noch die Möglichkeit der Änderungskündigung.
Silke: Ich kann mich erinnern. Hier kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage einreichen.
Dritter Grund: Die vier Sozialdaten berücksichtigen
Marcel: Damit eine betriebsbedingte Kündigung sozialgerechtfertigt ist, müssen doch beim dritten Punkt die vier Sozialdaten bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt werden.
Andreas: Ja, kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, dann muss der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer der Frage nachgegangen sein, ob er derjenige ist, der am wenigsten schutzbedürftig ist und demzufolge am ehesten entlassen werden kann.
Wie prüft man, ob ein Arbeitnehmer schutzbedürftig ist?
Katharina: Und wie kann der Arbeitgeber das überprüfen?
Andreas: Zum Beispiel anhand von den folgenden drei Prüfschritten:
- Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises
- Berechtigter Ausschluss einzelner Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer (Vorrang betrieblicher Gründe)
- Richtige Auswahlentscheidung nach sozialen Gesichtspunkten
Marcel: Wie bestimmt man denn den auswahlrelevanten Personenkreis?
Prüfschritt Eins
Andreas: Der erste Prüfschritt der Sozialauswahl betrifft alle Arbeitnehmer, die im Wege des Direktionsrechts andere gleichwertige Arbeiten zugewiesen werden können.
Silke: Kannst du hierfür bitte mal ein Beispiel geben?
Andreas: Wenn sich ein Arbeitgeber entschließt, beispielsweise von 10 technischen Zeichnern der Konstruktionsabteilung 5 Zeichner aus Gründen der Kostenersparnis zu entlassen, dann besteht hinsichtlich der Vergleichbarkeit kein Problem, wenn alle Betroffenen technische Zeichner sind.
Silke: Aber muss der Arbeitgeber dann nicht diejenigen 5 technischen Zeichner auswählen, die schutzwürdig sind und weiterbeschäftigt werden können?
Andreas: Naja, der Arbeitgeber muss zwingend prüfen, ob die 5 technischen Zeichner, die er behalten will, auch wirklich diejenigen sind, die am ehesten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind. Dazu kommen wir dann später bei den sozialen Gesichtspunkten.
Katharina: Aber was ist, wenn nicht nur in der Konstruktionsabteilung, sondern überhaupt im Betrieb noch weitere technische Zeichner tätig sind?
Andreas: Na, dann müssen auch die anderen technischen Zeichner im Betrieb in die Sozialauswahl einbezogen werden.
Marcel: Und wenn der Arbeitgeber die anderen technischen Zeichner im Betrieb vergisst in die Sozialauswahl einzubeziehen?
Katharina: Dann haben doch die Personen, die betriebsbedingt gekündigt werden, eine hohe Wahrscheinlichkeit auf Erfolg mit einer Kündigungsschutzklage.
Prüfschritt Zwei
Andreas: Genauso ist es. Kommen wir mal zum zweiten Prüfschritt bei der Sozialauswahl. Also die Auswahl derjenigen, die betrieblich am notwendigsten sind.
Silke: In § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG muss doch der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, und zwar „insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes“.
Andreas: Genau, das bedeutet, dass ein Arbeitgeber Mitarbeiter, die er aus betriebstechnischen oder wirtschaftlichen Bedürfnissen unbedingt benötigt (das können zum Beispiel „Leistungsträger“ sein), behalten darf.
Marcel: Was sind denn betriebstechnische Bedürfnisse?
Andreas: Alle Umstände, welche die Aufrechterhaltung der technischen Arbeitsabläufe (z. B. im Produktionsbereich) betreffen.
Marcel: Dann geht es bei den wirtschaftlichen Bedürfnissen sicherlich um die Verbesserung der Ertragslage eines Betriebes.
Prüfschritt Drei
Andreas: Genau. Kommen wir zum dritten Prüfschritt für die Sozialauswahl. Die Ermittlung und Gewichtung der relevanten Sozialdaten.
Katharina: Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind das doch die folgenden vier Faktoren:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- das Lebensalter
- die Unterhaltspflichten und
- eine Schwerbehinderung
Andreas: Richtig. Und bei der Betriebszugehörigkeit ist darauf zu achten, dass bei den Arbeitnehmern die Arbeitsverhältnisse ununterbrochen bestehen.
Silke: Ich habe mal was von einem Punktesystem gehört. Was hat es denn damit auf sich?
Andreas: Da gibt es einige Urteile beim Bundesarbeitsgericht, die sich darauf berufen haben.
Silke: Und wie ist die Punkteverteilung?
Andreas: Bei der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter 1 Punkt pro Lebensjahr und volles Beschäftigungsjahr bis zum vollendeten 55. Lebensjahr.
8 Punkte für den unterhaltsberechtigten Ehepartner und 4 Punkte je unterhaltsberechtigtes Kind.
Bei der Schwerbehinderung 5 Punkte ab einem Grad der Behinderung von 50 % und jeweils einen weiteren Punkt für jede 10 % des Grad der Behinderung bei Überschreiten von einem Behinderungsgrad von 50 %.
Marcel: Nun ja, ein Glück, dass dies nur ein Prüfschritt bei der Sozialauswahl ist. Sonst würde so manch ein Leistungsträger, der das Unternehmen aufrecht erhält, schnell das Unternehmen verlassen müssen.
Vierter Grund: Interessenabwägung
Katharina: Lasst uns zum letzten Rechtfertigungsgrund für eine betriebsbedingte Kündigung kommen. Die Interessenabwägung.
Silke: Was bedeutet eigentlich: Interessensabwägung?
Andreas: Bei einer Interessenabwägung wird das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, gegen das Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu behalten, abgewogen. Wird festgestellt, dass sich der Arbeitgeber eines milderen Mittels (z.B. einer Abmahnung oder einer Versetzung) hätte bedienen können, ist die Kündigung unwirksam.
Silke: Ah, verstehe. Dann ist das besonders wichtig bei einer Kündigungsschutzklage.
Andreas: Genau, reicht zum Beispiel ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein, nimmt das Gericht eine Interessenabwägung vor, welche die soziale Rechtfertigung der Kündigung prüfen soll.
Marcel: Kannst du da mal bitte ein Beispiel geben?
Andreas: Die Interessen eines seit 20 Jahren beschäftigten Arbeitnehmers mit drei Kindern wiegen also schwerer als die eines ledigen Berufseinsteigers.
Katharina: Ja, das ist nachvollziehbar. Aber nicht immer sind doch die Fälle so eindeutig.
Silke: Das sehe ich auch so, denn der Kündigungsgrund muss ja so schwerwiegend sein, dass für den Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeiters langfristig nicht zumutbar wäre.
Marcel: Ja und vor allem, wie hoch der daraus resultierende betriebliche Schaden ausfällt, d. h. wie hoch beispielsweise der finanzielle Schaden oder Imageschaden einzuschätzen ist.
Andreas: Deshalb spielt die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung lediglich eine untergeordnete Rolle. Soweit die unternehmerische Entscheidung nachvollziehbar ist, überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung.
Zusammenfassung
Katharina: So, jetzt haben wir näher beleuchtet, wann eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Nämlich, wenn:
- der Arbeitsplatz im Betrieb infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen ist,
- keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
im Unternehmen besteht, - bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers
die vier Sozialdaten ausreichend berücksichtigt wurden und - eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen wurde.
Gibt es noch andere Gegebenheiten, die zu beachten sind?
Silke: Was ist denn mit dem Betriebsrat, sofern einer vorhanden ist?
Andreas: In dem Fall ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen eine Kündigungsrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt.
Marcel: Und der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widerspricht.
Katharina: Ja, das war nochmal wichtig zu erwähnen.
Video: Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt?
BEST PRACTICE für deine mündliche IHK-Prüfung zum/r Personalfachkaufmann/frau.
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