Feedback – Vom Klugscheißer zum Coach.

Feedback

Der gut gemeinte Ratschlag ist in Wirklichkeit ein Klugschiss.

Für Azubis ist kaum etwas schlimmer, als unerbetener Rat. Sicher, der Ausbilder meint es vielleicht nur gut, will helfen. Aber falsch formuliert und zum falschen Zeitpunkt gegeben, wirkt Feedback schnell als Bevormundung, Angriff oder Demütigung. Von der Rückmeldung bleibt kaum mehr hängen als Kritik, Genörgel und Verurteilung. Schlechtes Feedback macht den Azubi klein, greift ihn persönlich an, verurteilt ihn und verfolgt einseitig die Interessen des Ausbilders. Ausbilder laufen Gefahr zu glauben, ihre eigene Perspektive für die bessere zu halten. Deshalb scheitern Rückmeldungen oft und avancieren zum Klugschiss.

 

Kritisieren Sie Ihre Azubis lieber oder loben Sie diese öfter?

Kennen Sie das Sandwich-Feedback? Vergessen Sie das verkleidete Feedback für Ihren Azubi. Die negative Rückmeldung wird dabei watteweich in Lob verpackt, damit sie sich leichter schlucken lässt. Heißt konkret: Das Feedbackgespräch wird mit lobenden Worten begonnen, danach folgt die Schelte, dann wieder anerkennende Worte. Was bleibt, ist ein bitterer Nachgeschmack beim Azubi.

„Ich finde es wirklich gut, wie schnell Sie sich in die neue Aufgabe eingearbeitet haben und mit wie viel Elan Sie gestartet sind. Leider hat der dann nicht über den gesamten Ausbildungsabschnitt  angehalten, sodass Ihre Ergebnisse stark darunter gelitten haben. Immerhin haben Sie das ja selbst erkannt. So sollten wir jetzt überlegen, wie wir Sie für die praktische Prüfung fit machen.“

Eigentlich nett, oder? Ganz nach dem Motto: Gesicht wahren und bloß keine Gefühle verletzen. Trotzdem ist die Sandwich-Kritik falsch. Schon aus drei Gründen:

  • Die Anerkennung entpuppt sich als Verpackungsmaterial für den Tadel
  • Kritisiert zu werden ist nie schön. Keiner freut sich darüber, wenn er auf Fehler hingewiesen wird. Die Verpackung ändert daran gar nichts.
  • Die um den heißen Brei geredete Kritik vermittelt die Botschaft: Ich halte dich für eine unreife Persönlichkeit, die eine solche Mogelpackung braucht. Na, Danke!

 

Feedback im Beurteilungsgespräch – Wozu soll das gut sein?

Schließlich kann angemessenes Feedback ungeahnte Widerstände beim Azubi hervorrufen. Im schlimmstenfalls setzt es die Beziehung zwischen dem Ausbilder und seinen Azubis aufs Spiel. Allerdings besteht die Chance, Missverständnisse zu klären und Erwartungen zu formulieren. Kurzum: Gutes Feedback stärkt das gegenseitige Verständnis, hilft Vertrauen zum Azubi aufzubauen und verbessert das Ausbildungsergebnis. Dafür entscheidend sind folgende Feedback-Ziele:

  • Leistungsniveau des Azubis feststellen
  • Lernerfolge des Azubis benennen und würdigen
  • Künftige Anforderungen an den Azubi formulieren
  • Kompetenzen des Azubis analysieren
  • Weiterentwicklung des Azubis gemeinsam planen
  • Missverständnisse mit dem Azubi lösen
  • Einigkeit über die weitere Zusammenarbeit erzielen

 

Wie kann ich Feedback im Beurteilungsgespräch geben, das wirklich ankommt?

Feedback ist dann am wirksamsten, wenn Ihr Azubi darum gebeten hat. Und das ist schon eine Seltenheit. Wenn Sie Ihren Azubi mit Feedback überfallen, wie zum Beispiel im offiziellen Beurteilungsgespräch, dann rauscht das Feedback über den Kopf ihres Azubis hinweg.

Holen Ihren Azubi beim Feedback geben emotional ab

Azubis sind häufig dem Feedback ihrer Ausbilder hilflos ausgeliefert. Denn immer da, wo es um Kritik und negatives Feedback geht, reichen die Reaktionen Ihres Azubis von Ablehnung und Ärger bis Akzeptanz und Annahme. In der Wissenschaft wird dieses Reaktionsspektrum auch als SARA-Modell bezeichnet. Dahinter verbirgt sich ein Akronym, das sich aus den vier Phasen – Shock, Anger, Resistance und Acceptance – zusammensetzt und unterschiedlich heftig ausfallen können:

  • Shock (Schock) – „Kann ja gar nicht sein! …” Der Grund ist der plötzliche Bruch zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung. Das muss der Azubi erst einmal verarbeiten.
  • Anger (Wut) – Weil nicht sein kann, was nicht sein darf, muss die Schuld bei anderen liegen. Zum Beispiel bei miesen Umständen, fiesen Kollegen, Neidern, blödsinnigen Befragungen.
  • Resistance (Widerstand) – “Ich bin eben so… Das ist zu viel, das kann keiner von mir verlangen!” So finden sich immer neue Gründe und Argumente.
  • Acceptance (Akzeptanz) – Der Azubi akzeptiert das Feedback und auch seinen Anteil. Jetzt ist der Weg frei für Veränderungen, wenn auch erst Tage nach dem Gespräch.

Unter vier Augen und zum richtigen Zeitpunkt

Am besten geben Sie Ihr Feedback zeitnah, da sonst der Bezug zur Situation zunehmend verblasst. Wenn Ihnen die Entwicklung Ihres Azubis am Herzen liegt, nehmen Sie sich bitte Zeit für das Gespräch. Das geht nicht mal eben zwischen Tür und Angel. Vor allem wenn Ihr Feedback kritisch ausfällt, führen Sie Ihr Gespräch unter vier Augen. So kann Ihr Azubi sein Gesicht wahren. Sagen Sie nicht alles sofort, was Ihnen auffällt. Ehrlichkeit und Direktheit können verletzen. Deshalb geben Sie niemals einen Rat, wenn Sie selber gerade schlecht drauf oder frustriert sind. Das färbt immer auf Ihren Azubi ab. Verschieben Sie in diesem Fall Ihr Gespräch auf später oder sogar auf den nächsten Tag.

Ich-Botschaften formulieren mit der „WWW-Regel“

Konstruktive Kritik bleibt nie vage, sondern ist immer konkret. Verallgemeinerungen und pauschale Aussagen helfen Ihrem Azubi auch nicht weiter. Daraus lassen sich keine konkreten Handlungen ableiten. Beweisen Sie als Ausbilder, wie gut Ihr Rat wirklich ist. Sprechen Sie von Ihren persönlichen Beobachtungen und Eindrücken und sagen Sie, was Sie machen würden – nicht, was “man” macht.

Wahrnehmung schildern: „Mir ist aufgefallen, dass…
Wirkung erläutern: „Das hat zur Folge, dass …
Wunsch formulieren: „Ich würde mir wünschen, dass….“

“Ich habe den Eindruck, dass…”
“Obwohl ich _________ sehr schätze, hat mir diesmal nicht gut gefallen, dass…”
“Im Vergleich zu _______ finde ich, dass …”
“Ich hätte mir mehr gewünscht, dass…”
“Besser fände ich es, wenn Sie beim nächsten Mal…”
“Ich würde mich freuen, wenn Sie künftig zum Beispiel…”

Zeigen Sie Ihrem Azubi Perspektiven auf

Ein guter Feedbackgeber baut niemals Druck auf, das schürt nur Misstrauen. Dazu gehört die Situation sachlich neutral zu beschreiben, ohne Ihren Azubi gleich zu bewerten. Es geht auch darum, Ihrem Azubi neue und andere Perspektiven aufzuzeigen.

Wo sehen Sie das Verbesserungspotenzials Ihres Azubis?
Welche Weiterbildungen bietet Ihr Unternehmen für Azubis an?
Gibt es neue Aufgabengebiete, die Ihr Azubi übernehmen kann?
Welche anderen Themen und Anliegen beschäftigen meinen Azubi?

Azubis zu helfen mag ein schönes Gefühl sein, es beinhaltet aber auch eine Verantwortung. Deshalb schildern Sie Ihrem Azubi die Konsequenzen Ihrer Empfehlung. Damit fällt es Ihrem Schützling leichter, die nächsten Schritte anzugehen.

Welche Herausforderungen hat mein Azubi zu bewältigen?
Welche Mehrwerte schafft mein Azubi durch die Veränderung?
Welche Lern- und Arbeitsprojekte müssen abgeschlossen werden?
Welche Talente meines Azubis bleiben vorerst ungenutzt?

 

Kennen Sie den Unterschied zwischen Feedback und Motivation?

“gut” – “toll” – “super” – “bravo” – “nicht schlecht ;-)” – “weiter so”. Sie kennen diese aufbauenden Worte, die wir alle manchmal brauchen. Warum? Weil sie motivieren, Anerkennung geben und aufbauen. Gerade Azubis brauchen hin- und wieder aufbauende Gesten ihrer Ausbilder. Sie sollen animieren dran zu bleiben und die Belastbarkeit zu erhöhen. Manchen Ausbildern reicht ein “gut” als Feedback für ihre Azubis bereits aus.

Aber, was ist überhaupt Feedback?

Wie wir wissen, handelt es sich um eine verbalisierte Rückmeldung an eine Person über ihr Verhalten und dessen Wirkung auf andere. Als Feedbackgeber möchte ich den anderen darauf aufmerksam machen, wie ich sein Verhalten erlebe und was es für mich bedeutet. Was heißt eigentlich “gut”? Das kann alles und nichts sein. Deshalb ist es eher eine Anregung für den Emotionalkörper eines Menschen. Die Emotion kann Freude sein :-). Aber Freude über was? Das es gut ist? Das genau WAS und für WEN gut ist? Keine Ahnung! So kommen wir nicht weiter. Jedenfalls weiß keiner um was es hier geht.

Beim Feedback gibt es aber einen Empfänger, der etwas genauer erfahren möchte, wie er auf andere wirkt. Gut, schlecht oder geht so, das sind eher Bewertungen? Diese Bewertungen helfen nicht wirklich weiter, wenn es darum geht sich zu entwickeln. Wenn es darum geht sich zukünftig optimaler zu verhalten. Feedbacknehmer haben ein hohes Interesse an beschreibendem Feedback. Weil es manchmal Abwehr auslöst, in seinem Selbstbild korrigiert zu werden.

Warum sinnesspezifisches Feedback gut für unsere Entwicklung ist.

Das was wir sehen, hören und fühlen überzeugt uns. Nach dem Motto: Unser Körper lügt nie. Deshalb ist es eine hohe Kunst, andere Menschen zu beobachten und anschließend ein sinnesspezifisches Feedback abzugeben.

Was genau habe ich gesehen und gehört? Lockere Körperhaltung, flache Atmung, Muskelanspannungen, schnelles Sprechtempo, hohe Lautstärke, bewegte Mimik, aufsteigende Röte im Gesicht, herzlich-offene Reaktion.

Diese Art der Rückmeldung ist auf das Verhalten bezogen und weder gut noch schlecht. Das kennt jeder, der schon einmal Videoaufnahmen von sich selbst gesehen hat. Die Bewertung, wie ich mich selbst sehe und wie ich auf andere wirke, liegt bei mir. Hier entscheide ich selbst, was ich verändern möchte und was nicht. Und das alles ohne gut gemeinte Ratschläge und Feedbacks von anderen.

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