Hallo an alle Personalfachkaufleute. Aus dem Handlungsfeld 4 gehen wir heute der Frage auf den Grund: Welche Instrumente kommen bei der Potenzialanalyse in Frage?

Wie war noch mal die Definition einer Potenzialanalyse?

Andreas: Es handelt sich hier um eine Möglichkeits-Analyse, also für die Zukunft. Mit der Fragestellung: Welche Begabungen, Fähigkeiten und Kenntnisse stecken in den Mitarbeiter und was kann ich damit tun?

Silke: Ging es dabei nicht um die systematische Erfassung der Begabungen der Mitarbeiter?

Andreas. Ja, genau und wie diese Begabungen der Mitarbeiter in Entwicklungschancen umgesetzt werden können.

Marcel: Das bedeutet, welche Führungsposition oder erweiterte Verantwortung kann der Mitarbeiter mithilfe einer Potenzialanalyse erreichen?

Andreas: Ja, genau. Und dann gab es bei der Potenzialanalyse noch zwei verschiedene Arten.

Dabei ging es zum einen um die sequenzielle und die absolute Potenzialanalyse.

Silke: Ich kann mich erinnern. Dabei ging es zum einen um die sequenzielle Potenzialanalyse und zum anderen um die absolute Potenzialanalyse.

Marcel: Kannst du das bitte mal näher erläutern?

Silke: Bei der sequenziellen Potenzialanalyse geht es um die nächste Hierarchiestufe. Also hier werden die Fähigkeiten und Kenntnisse des Mitarbeiters in Bezug auf die nächste Sequenz analysiert. Zum Beispiel vom Sachbearbeiter zum Gruppenleiter.

Marcel: Und bei der absoluten Potenzialanalyse?

Silke: Da geht es um alle Einsatzmöglichkeiten, die das Unternehmen bietet. Zum Beispiel kann man sich die Frage stellen: Steckt im Mitarbeiter X die Möglichkeit eines Vorstandsvorsitzenden, zum Beispiel innerhalb der nächsten zehn Jahre?

Welche Instrumente kommen bei der Potenzialanalyse in Frage?

Andreas: Nachdem wir einige Grundlagen der Potenzialanalyse beleuchtet haben, widmen wir uns doch mal der Ursprungsfrage: Welche Instrumente kommen bei der Potenzialanalyse in Frage?

Marcel: Ich würde erst mal grundlegende Informationen aus der Personalakte entnehmen.

Andreas: Personalakte, das ist schon mal gut. Und welche Unterlagen würdest du da zurate ziehen?

Marcel: Zum Beispiel die Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnisse, ein Kompetenzprofil oder Informationen aus dem Personalfragebogen.

Silke: Ich würde mir den Beurteilungsbogen aus Personalbeurteilungen näher ansehen. Daraus lassen sich auch viele Kompetenzen der Mitarbeiter ableiten.

Andreas: Das sind schon mal zwei Fundstellen oder Instrumente für die Potenzialanalyse. Welche gibt es noch?

Marcel: Kann man denn auch die Ergebnisse aus einem Assessment Center nehmen. Da gibt‘s doch auch jede Menge Beobachtungsprotokolle.

Andreas: Ja, das ist auch ein Instrument der Potenzialanalyse. Vor allem weil wir dort auch sogenannte Eignungsprofile vorfinden.

Silke: Das gleiche gilt ja dann auch für sogenannte Testverfahren, also Persönlichkeits- und Eignungstests, die im Rahmen der Einstellung aber auch im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt werden

Was gibt es noch für Instrumente?

Andreas: Ja, genau. Was gibt es noch für Instrumente?

Marcel: Zum Beispiel Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen. Das sind Erwartungsabfragen oder sogar Mitarbeiter-Zufriedenheits-Umfragen.

Silke: Aber auch Ergebnisse aus Mitarbeitergesprächen. Zum Beispiel, wenn es um eine Laufbahn- und Karriereplanung geht. Hier spielt die Motivationsbereitschaft eine große Rolle für das zukünftige Potenzial.

Marcel: Zählt denn auch das sogenannte 360° Feedback dazu?

Andreas: Ja natürlich. Denn beim 360° Feedback werden ja die Rückmeldungen von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter und vielleicht auch Kunden dokumentiert. Und das zeigt schon mal eine sehr umfassende Einschätzung verschiedener Kompetenzen der jeweiligen Führungskraft oder des Mitarbeiters.

Silke: Zusammenfassend kann man sagen, dass die Instrumente der Potenzialanalyse, zum Beispiel ein Assessment Center, eine Personalakte, ein 360° Feedback, ein Beurteilungsgespräch, Mitarbeiterbefragungen, Mitarbeitergespräche oder Testverfahren sind.

Andreas: Genau, das ist gut auf den Punkt gebracht.