In der schriftlichen AEVO Prüfung werden immer wieder Fragen zum Thema Einstellungstests bei der Auswahl geeigneter Azubis gestellt. In diesem Video beleuchten wir diese Thematik etwas näher, so dass man mehr Durchblick in die Prüfungsfragen bekommt.

Warum veranstalten eigentlich Betriebe Einstellungstests für Azubis?

Silke: Ist das nicht Zeitverschwendung?

Marcel: Na, ich weiß nicht, aber sollte man nicht schon einen Bewerber für einen Ausbildungsplatz im Vorfeld testen, ob dieser geeignet ist?

Silke: Dafür gibt es doch die Vorstellungsgespräche.

Marcel: Ja, aber in einem Vorstellungsgespräch kann jedoch der Bewerber alles erzählen und ich kann es kaum überprüfen.

Silke: Etwas Vertrauen sollte man schon haben, wenn man jemanden einstellen möchte.

Marcel: Sehe ich auch so. Vertrauen ist gut. Kontrolle besser.

Andreas: Wenn ihr zum Beispiel für einen Recruitingprozess für einen Auszubildenden zwischen fünf und zwanzigtausend Euro investieren müsst, dann tut ein kleiner Einstellungstest nicht wirklich weh und spart zusätzliche Kosten einer Fehlbesetzung, wenn das Vertrauen nicht ausgereicht hat.

Marcel: Dann stellt sich mir die Frage…

Welche Einstellungstests für Azubis eignen sich?

Andreas: Es gibt drei verschiedene Arten von Einstellungstest. Erstens die Wissenstests, zweitens die Persönlichkeitstests und drittens die Leistungstests.

Silke: Starten wir doch mal mit den Wissenstests, das kommt doch dem schulischen Niveau der Ausbildungsplatzbewerber doch ziemlich nahe.

Andreas: Sollte man meinen. Schließlich geht es hier um Allgemeinbildung, Rechtschreibung und Mathematik.

Marcel: Na da hapert es ja auch bei sehr vielen. Wenn ich mir so manch ein Anschreiben eines jungen Menschen für einen Ausbildungsplatz ansehe, dann finde ich häufig sehr viele Rechtschreibfehler.

Andreas: Das kann man dann ganz einfach in den Wissenstests mit zum Beispiel einem Lückentext oder einem Diktat prüfen. Was aber noch anstrengender für die meisten ist, sind die Rechentests. Da muss man in 10 Minuten schon mal in der Lage sein, zehn verschiedene Textaufgaben mit Dreisatz oder Verhältnisgleichungen zu lösen. Ohne Taschenrechner versteht sich.

Silke: Das schafft doch so manch ein Ausbilder noch nicht mal.

Marcel: Das ist ja die Krux an der Sache. Dass ich viele Ausbilder kenne, die solche Wissenstests für ihre Bewerber herausgeben, aber nicht der Lage sind diese selbst zu 100 % zu lösen.

Silke: Andreas, kannst du uns bitte mal Beispiele für Wissenstests geben, damit wir mal so eine Idee davon haben, von welchem Niveau wir reden.

Andreas: Ich stelle euch mal einen Link rein, wo‘s um drei verschiedene Wissenstests geht. Einmal Mathematik, dann Naturwissenschaften und dann Sprache und Sprichwörter. Daran könnt ihr euch einmal selbst testen. https://elearning.ausbilderwelt.de/lerntraining/geistige-fitness/

Und was hat es jetzt mit den Intelligenz- und Leistungstests auf sich?

Marcel: Ich kenne da so ein IQ Test von der Süddeutschen. Ist das so ein Intelligenztest?

Andreas: Ja genau. Denn wissenschaftlich betrachtet sagen die Intelligenz- und Leistungstests den beruflichen Erfolg wesentlich besser voraus als Wissenstests. Daher enthalten diese Tests häufig Aufgaben zu Zahlen, abstrakt-logischem Denken, Konzentration, Auffassungsgabe und Merkfähigkeit

Silke: Und gibt es da so ganz bekannte Klassiker unter den Leistungstests?

Andreas: Ja, klar. Zum Beispiel den KLT Test. Das ist ein Konzentrations- und Leistungstest. Dabei geht es um das Lösen von Rechenaufgaben in einer bestimmten Zeiteinheit. Man will herausbekommen, wie hoch die Leistungsmotivation, Ausdauer, Sorgfalt und Konzentration beim jeweiligen Azubi ist.

Marcel: Gibt es noch weitere Klassiker unter den Leistungstests?

Andreas: Der Pauli Test ist ebenfalls zum Lösen von Rechenaufgaben unter Zeitdruck konzipiert. Aber es gibt noch den typischen Aufmerksamkeits-Belastungstest, kurz der D2 Test. In vorgegebener Zeit müssen in der Regel aus 16 verschiedenen Kombination die Buchstaben D und P unterschieden werden. Auch das ist ein guter Test für Berufsanfänger.

Silke: Und hast du noch ein Beispiel für einen typischen Intelligenztest?

Andreas: Zum Beispiel der Intelligenzstrukturtest. Dabei geht es um die Beantwortung von schriftlichen Fragen, Satz Ergänzungen, Bildung von Analogien und Zahlenreihen, Erkennung von Gemeinsamkeiten, Merkaufgaben und Auswahl von Figuren. Auch das ist ein guter Test für den Einstieg in das Berufsleben.

Wenn wir uns mal der letzten Kategorie, den Persönlichkeitstests zuwenden,…

Marcel: …dann ist das doch häufig sehr fragwürdig. Hier wird doch wohl sehr stark in die Persönlichkeit des einzelnen eingegriffen.

Silke: Ja, und das ist doch schon vom Grundgesetz her schwierig. Und außerdem haben Betriebsräte ja auch hier ein gehöriges Mitspracherecht.

Andreas: Ja, mit Persönlichkeitstests muss man schon etwas umsichtiger umgehen. Da gibt es schon im Vorfeld eine umfassende Aufklärung über den Inhalt der angewendeten Testverfahren und eine Einverständniserklärung, die vom Teilnehmer unterschrieben werden muss.

Marcel: Welche Persönlichkeitstests kommenden hier in Frage?

Andreas: Zum Beispiel das DISG Profil, der Myers-Briggs-Typenindikator, der Bochumer Inventartest oder das Reiss Profile, um nur einige zu nennen.

Silke: Können wir hier mal ein Beispiel sehen?

Andreas: Ja, aber nur auszugsweise. Nehmen wir mal zum Beispiel das Reiss-Profile. Hierbei geht es um 16 verschiedene psychologisch bedingte Antriebe, die in uns Menschen stecken. Das bedeutet, es geht hier nicht um Fähigkeiten, also was kann jemand. Sondern es geht darum, was jemand will. Und zwar noch bevor wir darüber nachdenken.

Marcel: Und diese 16 verschiedenen Antriebe, hat die jetzt jeder in einer unterschiedlichen Gewichtung?

Andreas: Ja, genau. Und damit kann man zu 80 % voraussagen, wie sich ein Mensch in bestimmten Situationen verhalten wird. Für mehr Erklärungen reicht unsere Zeit leider nicht aus.

Silke: Schade, aber vielleicht kannst du mal kurz zusammenfassen, um was es bei Einstellungstest für Ausbildungsplatzbewerber geht.

Andreas: Klar, mache ich. Also, es gibt drei verschiedene Arten von Einstellungstests. Erstens die Wissenstests, zweitens die Intelligenz- und Leistungstests und drittens die Persönlichkeitstests. Personalverantwortliche in Ausbildungsbetrieben wollen die Ausbildungsplatzbewerber im Vorfeld testen, um Fehlbesetzungen und hohe Kosten zu vermeiden. Bei den Persönlichkeitstests muss auf jeden Fall vorher die Zustimmung der Testperson eingeholt werden, aber auch ein bestehender Betriebsrat hat hier Mitbestimmungsrechte. Auf jeden Fall erleichtern Testergebnisse den Abgleich mit einem Anforderungsprofil. Und das mit dem Anforderungsprofil schauen wir uns einfach beim nächsten Mal an.