DQR für mehr Quailität in Unternehmen

Was ist der Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR)?

Der DQR ist ein Instrument zur Einordnung der Qualifikationen des deutschen Bildungssystems. Demzufolge soll er zum einen die Orientierung im deutschen Bildungssystem erleichtern und zum anderen zur Vergleichbarkeit deutscher Qualifikationen in Europa beitragen. Folglich sind damit sind schulische, akademische und berufliche Abschlüsse in ihrer Wertigkeit direkt vergleichbar. Die IHK-Aufstiegsfortbildung, wie zum Beispiel: der Industriemeister besitzt laut DQR die gleiche Wertigkeit eines Bachelor-Abschlusses. Unter dem Strich bedeutet das ein Niveau für den Abschluss als Bachelor, Meister oder Techniker.

Es begann mit dem Europäischen Qualifikationsrahmen (EQR)

Die EU-Staaten haben unterschiedliche Bildungssysteme mit verschiedenen Abschlüssen. Das erschwert den Vergleich von Qualifikationen sowie die Einschätzung, welche Kompetenzen ein im EU-Ausland erworbener Abschluss beinhaltet. Deswegen hat die EU-Kommission den Europäischen Qualifikationsrahmen (EQR) entwickelt. Schließlich soll der EQR Transparenz über Landesgrenzen hinweg schaffen und damit die europaweite Mobilität von Arbeitnehmern fördern. Kurzum, der EQR unterscheidet acht Qualifikationsniveaus. Je höher das Niveau, desto höher sind auch die erworbenen fachlichen und persönlichen Kompetenzen. Der am 01. Mai 2013 in Kraft getretene Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR) überträgt das achtstufige EQR-Modell auf das deutsche Bildungssystem.

Die acht Niveaustufen des DQR

Niveau 1

beschreibt Kompetenzen zur Erfüllung einfacher Anforderungen in einem überschaubar und stabil strukturierten Lern- oder Arbeitsbereich. Die Erfüllung der Aufgaben erfolgt unter Anleitung. Qualifikationstypen: Berufsausbildungsvorbereitung, Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen (BvB, BvB-Reha),  Berufsvorbereitungsjahr (BVJ).

Niveau 2

beschreibt Kompetenzen zur fachgerechten Erfüllung grundlegender Anforderungen in einem überschaubar und stabil strukturierten Lern- oder Arbeitsbereich. Die Erfüllung der Aufgaben erfolgt weitgehend unter Anleitung. Qualifikationstypen: Hauptschulabschluss (HSA),  Berufsfachschule (Berufliche Grundbildung), Berufsausbildungsvorbereitung, Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen (BvB, BvB-Reha), Berufsvorbereitungsjahr (BVJ), Einstiegsqualifizierung (EQ)

Niveau 3

beschreibt Kompetenzen zur selbständigen Erfüllung fachlicher Anforderungen in einem noch überschaubaren und zum Teil offen strukturierten Lernbereich oder beruflichen Tätigkeitsfeld. Qualifikationstypen: Mittlerer Schulabschluss (MSA), Berufsfachschule (Mittlerer Schulabschluss),  Duale Berufsausbildung (2-jährige Ausbildungen)

Niveau 4

beschreibt Kompetenzen zur selbständigen Planung und Bearbeitung fachlicher Aufgabenstellungen in einem umfassenden, sich verändernden Lernbereich oder beruflichen Tätigkeitsfeld. Qualifikationstypen: Allgemeine Hochschulreife (AHR), Fachgebundene Hochschulreife (FgbHR), Fachhochschulreife (FHR), Duale Berufsausbildung (3- und 3 ½-jährige Ausbildungen), Berufsfachschule (Landesrechtlich geregelte Berufsausbildungen), Berufsfachschule (vollqualifizierende Berufsausbildung nach BBiG/HwO), Berufliche Umschulung nach BBIG.

Niveau 5

beschreibt Kompetenzen zur selbständigen Planung und Bearbeitung umfassender fachlicher Aufgabenstellungen in einem komplexen, spezialisierten, sich verändernden Lernbereich oder beruflichen Tätigkeitsfeld. Qualifikationstypen: IT-Spezialist (Zertifizierter), Servicetechniker (Geprüfter),  Sonstige berufliche Fortbildungsqualifikationen nach BBIG/HwO (z.B. Fachberater im Vertrieb).

Niveau 6

beschreibt Kompetenzen zur Planung, Bearbeitung und Auswertung von umfassenden fachlichen Aufgaben- und Problemstellungen sowie zur eigenverantwortlichen Steuerung von Prozessen in Teilbereichen eines wissenschaftlichen Faches oder in einem beruflichen Tätigkeitsfeld. Die Anforderungsstruktur ist durch Komplexität und häufige Veränderungen gekennzeichnet. Qualifikationstypen: Bachelor und gleichgestellte Abschlüsse, Fachschule (Landesrechtlich geregelte Weiterbildungen), Meister, Fachkaufmann (Geprüfter), Fachwirt (Geprüfter), Aus- und Weiterbildungspädagoge (Geprüfter), Operativer Professional (IT) (Geprüfter), Sonstige berufliche Fortbildungsqualifikationen nach BBIG/HwO (Niveau 6), Berufliche Fortbildungsqualifikationen nach § 54 BBIG (Niveau 6).

Niveau 7

beschreibt Kompetenzen zur Bearbeitung von neuen komplexen Aufgaben- und Problemstellungen sowie zur eigenverantwortlichen Steuerung von Prozessen in einem wissenschaftlichen Fach oder in einem strategieorientierten beruflichen Tätigkeitsfeld. Die Anforderungsstruktur ist durch häufige und unvorhersehbare Veränderungen gekennzeichnet. Qualifikationstypen: Master und gleichgestellte Abschlüsse, Betriebswirt nach dem Berufsbildungsgesetz (Geprüfter), Betriebswirt nach der Handwerksordnung (Geprüfter), Technischer Betriebswirt (Geprüfter), Strategischer Professional (IT) (Geprüfter), Berufspädagoge (Geprüfter)

Niveau 8

beschreibt Kompetenzen zur Gewinnung von Forschungserkenntnissen in einem wissenschaftlichen Fach oder zur Entwicklung innovativer Lösungen und Verfahren in einem beruflichen Tätigkeitsfeld. Die Anforderungsstruktur ist durch neuartige und unklare Problemlagen gekennzeichnet. Qualifikationstypen: Doktorat und äquivalente künstlerische Abschlüsse

Aufwertung der Meister und Fachwirtabschlüsse

Seit dem 1. Juli 2014 ist ein Hinweis auf den Abschlusszeugnissen eingeordneter IHK-Fortbildungsprüfungen vermerkt, welchem DQR-Niveau der erreichte Abschluss entspricht. Damit entsprechen diese IHK-Aufstiegsfortbildungen hinsichtlich ihrer Wertigkeit den hochschulischen Master-Abschlüssen! Der teils immer noch anzutreffenden Vorstellung, allein eine „akademische“ Bildung mache „selig“, kann mit dem DQR nun ein „amtliches“ Argument entgegengehalten werden. Schließlich können durch die Zuordnung zum DQR Meister und Fachwirte bei Bewerbungen helfen, die Gleichwertigkeit bestimmter beruflicher mit akademischen Abschlüssen zu verdeutlichen. Mit anderen Worten, anhand des Qualifikationsrahmens kann der eigene Karriereweg erleichtert werden. Unter dem Strich liegt der Vorteil für Lernende, Absolventen und Berufstätige ebenso auf der Hand wie für Unternehmen und Einrichtungen der Bildung: Klarheit über die Wertigkeit der Bildungsabschlüsse – und das europaweit.

Welchen Nutzen hat der DQR für Unternehmen?

Der DQR und der EQR unterstützen den Vergleich von Qualifikationen europaweit. Die Niveauangabe auf einem Zeugnis erleichtert es, sich ein Bild von dem Anforderungsniveau zu machen, auf dem eine im Ausland erworbene Qualifikation angesiedelt ist. Es geht daraus hervor, was eine Bewerberin oder ein Bewerber weiß, versteht und in der Lage ist zu tun.

Es wird leichter für Unternehmen, Qualifikationen zu vergleichen. Damit erhalten Unternehmen ein weiteres Hilfsmittel für angemessene Personalentscheidungen. Beispielsweise kann das bei der Bewerbung auf internationale Ausschreibungen hilfreich sein. Allerdings können die Beschreibungskategorien des DQR auch innerhalb des Unternehmens genutzt werden, um mehr Transparenz zu schaffen: wenn es z. B. um die Erstellung von Anforderungsprofilen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Stellenausschreibungen und Soll-Ist-Analysen geht.

Online-Umfrage des DIHK zu Bekanntheit des DQR bei Unternehmen.

11.000 Unternehmen wurden im Rahmen einer Online-Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertag e. V. (DIHK) 2016 zum Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) befragt.

20 % der befragten Unternehmensvertreter hatten vom DQR gehört, das waren 6 % mehr als vor 2 Jahren. Insbesondere die Frage nach der Relevanz des DQR bei der Vergleichbarkeit von Abschlüssen wurde von diesen Unternehmen mit 51 % positiv beantwortet. Bei der letzten Befragung waren es erst 43 %. Auch zeigt sich, dass der DQR von den Unternehmen inzwischen für die passgenaue Einstellung von Personal und bei Vergütungsfragen herangezogen wird.

Studie zu den Nutzungspotenzialen des DQR

Vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) wurde 2016 eine Studie zu den Nutzungspotenzialen des DQR in Auftrag gegeben. Befragt wurden unterschiedliche Zielgruppen, die den DQR in den jeweiligen Einsatzbereichen nutzen: Unternehmen, Weiterbildungsanbieter, Verbände, Kammern, berufsbildende Schulen, Fachhochschulen, Hochschulen und Universitäten.

Es konnten 34 Nutzungsmöglichkeiten des DQR identifiziert werden. Insbesondere im Rahmen der Personalarbeit (u.a. Personalbeschaffung und Personalentwicklung) bietet der DQR ein Instrument für alle Zielgruppen. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMUs), die kein eigenes Kompetenzmodell und wenig Ressourcen im Personalwesen haben, profitieren vom DQR am meisten.

Personalplanung

Bei der Erstellung von Organigrammen und Personaleinsatzplanungen erleichtert der DQR die qualifikations- und kompetenzbezogene Planung von Schichtzusammenstellungen (von welchem Anforderungsprofil müssen in welcher Schicht/Filiale/ Abteilung wie viele anwesend sein).

Stellenbeschreibung/Anforderungsprofil

Konkretes Nutzungspotenzial bietet der DQR für die Formulierung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen. Er kann helfen, aus Arbeitsplatzbeschreibungen auf strukturierte Weise Kompetenzanforderungen abzuleiten. Stellenbeschreibungen werden an den Kategorien des DQR ausgerichtet; sie sind die interne Vorbereitung, um Stellenausschreibungen zu generieren oder Maßnahmen der Personalentwicklung zu identifizieren.

Klare Stellenausschreibung für Unternehmen & Mitarbeiter

Der DQR bildet die Basis dafür, dass Unternehmen mit Blick auf die Bewerber standardisiert und vereinfacht in Form einer Stellenanzeige darstellen können, welche Kompetenzen/Qualifikationen die ausgeschriebene Stelle auf welchem Niveau erfordert. Im Gegenzug kann der Bewerber realistischer einschätzen, welche Anforderungen die Stelle hat und diese mit seinem Profil abgleichen.

Kompetenzorientierte Gestaltung von Bewerbungsprozessen

Durch den DQR kann der gesamte Bewerbungsprozess durch z.B. Frage- und Szenariotechniken und Simulationen kompetenzorientiert gestaltet werden. Insbesondere Interviews und andere Methoden der Personalauswahl (bspw. Assessment Center) können so gestaltet werden, dass Kompetenzerfordernisse mit den vorhandenen Kompetenzen der Bewerber abgeglichen werden können („Was muss der/die Bewerber/in mitbringen?“ versus „Was bringt er/sie mit?“).

Effizientes Recruiting

Der DQR kann als Instrument für die Personalbeschaffung genutzt werden. Die gewünschten Qualifikationen der Mitarbeiter werden den Niveaus zugeordnet, dies vereinfacht die Suche nach passgenau qualifiziertem Personal. Überdies ist eine interne Qualifizierung vorhandener Mitarbeiter auf das gewünschte Niveau möglich. Gerade für klein- und mittelständische Unternehmen ist der DQR somit ein nutzenbringendes Instrument im Recruiting-Prozess, da dieser ressourcenschonend durchgeführt werden kann. Durch die klare Beschreibung der erforderlichen Kompetenzen ist es auch möglich, Quereinsteiger für Stellenbesetzungen zu gewinnen.

Auswahl der Trainer

Bei dieser Nutzung wird der DQR als Maßstab für die Trainerauswahl herangezogen. Die Trainer sollen mindestens das DQR-Niveau aufweisen, welches sie trainieren. Überdies kann mittels DQR-Kategorien neben der Überprüfung fachlicher Kompetenzen auch die Prüfung personaler Kompetenzen („Einstellung“) in das Auswahlverfahren integriert und genauer betrachtet werden

Entwicklungsgespräche

Der DQR wird als Basis genutzt, um in Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über Qualifikationen und Kompetenzen von Mitarbeitern in Bezug auf die aktuelle Tätigkeit und die zukünftigen Entwicklungsvorstellungen zu diskutieren. Im Rahmen der Entwicklung der Mitarbeiter dient der DQR im Personalentwicklungsgespräch als Messlatte für persönliche Ziele und darüber hinaus als Motivation, diese Ziele zu erreichen

Bessere Personalentwicklungs-Angebote für Mitarbeiter

Auf Basis der DQR-Kompetenzdimensionen können Weiterbildungsmaßnahmen neu entwickelt und überarbeitet werden. Neben der fachlichen Qualifizierung werden auch gezielt Angebote entwickelt, welche die personalen Kompetenzen in den Vordergrund stellen. Das umfassende Kompetenzverständnis des DQR und die entsprechende Anwendung der Kompetenzdimensionen in der Ausgestaltung der Angebote führen zu einer qualitativen und quantitativen Verbesserung der Weiterbildungsmaßnahmen.

Entwicklung von Weiterbildungs-Curricula

Der DQR kann für eine optimierte Entwicklung von Weiterbildungs-Curricula genutzt werden, d.h. die Kompetenzorientierung rückt bei der Didaktikgestaltung einer Weiterbildungsmaßnahme gemäß den Kompetenzbeschreibungen des DQR stärker in den Vordergrund und wird durch eine konsequente Lernergebnisorientierung gefördert.

Qualifizierte Teilnehmerbescheinigung

Diese Nutzung ermöglicht eine Ausweisung der erworbenen Kompetenzen auf der Teilnehmerbescheinigung sowie ggf. des DQR-Niveaus. Dies bietet einen Mehrwert für die Teilnehmer, da Kompetenzerwerb und Niveau der Weiterbildung transparent gemacht werden. Ebenso ist durch diese Nutzung ein Mehrwert für die Weiterbildungsanbieter oder Unternehmen gegeben, da sich die Zertifizierungen der Weiterbildungsmaßnahmen auf konkrete Lernergebnisse beziehen und Seminarteilnahmen und -ergebnisse somit qualitativ besser ausgewiesen werden können.

Kritik der Unternehmen am DQR

Die Kategorien des DQR nicht alltagstauglich, schwer zu greifen: Die Kategorien des DQR sind für eine konkrete Nutzung zu abstrakt. Die Kompetenzdimensionen (Fachkompetenz/Personale Kompetenz), die wiederum unterteilt sind in Wissen/Fertigkeiten auf der einen sowie Sozialkompetenz und Selbständigkeit auf der anderen Seite sind für die Nutzung im (unternehmerischen) Kontext schwer zu greifen und bedürfen einer Übersetzung für den jeweiligen Bedarf. Dies gilt im Besonderen auch für die abstrakten Beschreibungen der Kompetenzen, die auf dem jeweiligen Niveau erreicht werden sollen. Der DQR ist somit insgesamt ein durch Fachtermini geprägtes abstraktes Instrument, was potenzielle Nutzer (insbesondere ohne entsprechende Vorbildung) abschreckt.

Die aufsteigende Entwicklung von Kompetenzen auf den jeweiligen Niveaus spiegelt nicht immer die Realität wider: Die im DQR beschriebenen Kompetenzen auf den jeweiligen Niveaus sind nicht für alle Themen nutzbar. So weist Niveau 8 im Bereich der Sozialkompetenz Führungskompetenzen auf („Organisationen oder Gruppen …verantwortlich leiten“), gerade Wissenschaftskarrieren sind jedoch häufig nicht mit Leitungsaufgaben im klassischen Sinne verbunden. Dieser Umstand ist für Nutzer im Rahmen der Karriereorientierung teilweise irritierend. Ein anderes Beispiel ist das Niveau 6. Hier sind verschiedene Qualifikationen verortet; durch die Gleichwertigkeit der Qualifikationen auf diesem Niveau sehen Unternehmen die Gefahr von Gehaltsdiskussionen.