Freiheit zum Lernen für Azubis – Teil 2

Fortsetzung vom Blog: Freiheit zum Lernen für Azubis – Teil 1

Wie kann der Ausbilder das „Lernen durch tun“ unterstützen?

Unter „Lernen“ wird von vielen Menschen „Aufnehmen und Behalten von Wissen“ verstanden. Das ist das Lernen, mit dem wir es in der Schule hauptsächlich zu tun hatten, und diese Erfahrung hat unser Bild vom Lernen nachhaltig geprägt. Lernen ist aber natürlich viel mehr. Das Wenigste kann der Mensch von Geburt an, das Meiste – Gehen, Sprechen, Fahrradfahren, Essen zubereiten, Konflikte lösen, sich angemessen anziehen, Rechnen, Flirten, Zuverlässig sein, sich ausdrücken, einen Computer bedienen, sein eigenes Leben in die Hand bekommen und unendlich viel mehr – muss er sich im Laufe seines Lebens erst aneignen, d.h. eben: lernen. Lernen ist also eigentlich der Prozess der Selbstentwicklung des Menschen. Es ist auch die permanente Verarbeitung von Erfahrungen mit der Umwelt, wie etwa das Atmen oder Verdauen. Ohne Lernen kein Leben.

Lernen kann nicht von außen „gemacht“ werden.

Das lernende Handeln findet ausschließlich im Lernenden statt und ist allein seine Angelegenheit: Lernen von Handlungen geht nicht aus einer Belehrung hervor, kann gar nicht von Lehrern vermittelt werden, sondern muss immer von den Lernenden selbst erarbeitet werden. Von außen, vom Lehrer, ist diese innere Auseinandersetzung nicht ersetzbar. Deshalb ist Lernen grundsätzlich ein aktiver Vorgang, welcher Eigeninitiative und aktive Beteiligung des Lernenden erfordert. Leider kann der eigene Lernwille durch nichts ersetzt werden. Weiterhin kann Lernen auch nicht von außen „gemacht“, inszeniert oder hergestellt werden. Wo keine Anforderung, kein Widerstand, keine Belastung besteht, besteht auch kein Grund zum Lernen. Denn, wenn alles glatt geht und man alles im Griff hat, gibt es keinen Anlass, etwas zu lernen.

Lehrende müssen für Herausforderungen sorgen

Damit stoßen wir hier bereits auf eine der entscheidenden Anforderungen an Lehrende, die andere bei ihrem Lernprozess unterstützen wollen: Sie müssen für Herausforderungen sorgen – aber gleichzeitig auch dafür, dass diese Herausforderungen schließlich vom Lernenden gemeistert werden können. Nicht jede Lernherausforderung kann einfach aus eigener Kraft gemeistert werden, sondern manchmal kann es ganz hilfreich sein, wenn es jemanden gibt, der einem Hilfen gibt, um über die Hürden zu kommen. Aber: Darüber kommen muss man auf jeden Fall selber! Baut dieser Helfer vor lauter Hilfsbereitschaft die Hürden gleich ab, oder hebt er den Lernenden gleich ganz hinüber, hat er nicht beim Lernen geholfen, sondern er hat Lernchancen zerstört und damit Lernprozesse verhindert. Fragen zu beantworten, die keiner hat, ist grundsätzlich sinnlos und trägt nichts zum Lernen bei.

Deshalb sind externe Hilfen nur sinnvoll, wenn sie vom Lernenden erbeten werden, weil er in seiner Handlungssituation auf die entsprechende Frage gestoßen ist.

Ausbilder: „Ich lehre Handlungen dadurch, dass ich meinen Azubi in Situationen bringe, die er bewältigen lernen soll.“ Hierzu eigenen sich sehr gut Projektaufgaben, Planspiele, Leittextaufgaben, Lehrgespräche, Erkundungsaufgaben, Rechercheaufträge, Experteninterviews oder Juniorfirmen.

Erstes Beispiel: Projektaufgaben

Das Lernen in Projekten ermöglicht den Auszubildenden eine komplexe und reale Aufgabe aus dem betrieblichen Geschehen in eine ganzheitliche Handlung auszuführen. Projektaufgaben können sein:

• einen Tag der offenen Tür vorbereiten und gestalten
• eine Maschinensteuerung aus der Metallverarbeitung optimieren
• eine Checkliste zur Einstellung neuer Mitarbeiter entwickeln
• einen Verkaufsraum in einem Kaufhaus neu gestalten
• eine Kampagne zur Gesundheitsförderung im Unternehmen planen

Was ist bei der Anlage eines Projektes zu bedenken:

• Welche konkrete Aufgabe ist zu bewältigen?
• Wer soll von den Auszubildenden die Leitung der Projektgruppe inne haben?
• Was für Zeitvorgaben, Kosten, Entscheidungsspielräume sind zu beachten?
• Welche Hilfsmittel (Werkzeuge, Maschinen) stehen zur Verfügung?
• Wie soll das Projekt kontrolliert und ausgewertet werden?

Die Stufen einer Projektarbeit

Information: Definition der Projektaufgabe durch den Ausbilder.
Wer von den Auszubildenden ist am Projekt beteiligt? Brauchen die Azubis Vorkenntnisse? Ebenso die Fragen: Wieviel Zeit steht für das Projekt zur Verfügung? Welche Räumlichkeiten können die Auszubildenden nutzen? Wer sind die Ansprechpartner? Welche Arbeitsmaterialien stehen zur Verfügung?

Selbstständige Planung des Projekts durch die Auszubildenden.
Die Auszubildenden planen das Projekt selbstständig und nehmen eine Arbeitsteilung vor. Der Ausbilder steht als Berater oder Moderator zur Verfügung.

Durchführung des Projekts nach der selbst erstellten Planung.
Aufgrund der selbsterstellten Planung setzen die Auszubildenden nun eigenständig das Arbeitsvorhaben in die Praxis um. Der Ausbilder gibt bei Bedarf Hilfestellung.

Selbstständige Kontrolle des Projektergebnisses durch die Auszubildenden.
Die Auszubildenden kontrollieren selbstständig das Projektergebnis.

Beurteilung und Dokumentation des Projektes gemeinsam mit dem Ausbilder.
Schließlich wird das Projektergebnis gemeinsam mit dem Ausbilder beurteilt. Wie hat die Zusammenarbeit innerhalb der Projektgruppe funktioniert? Welche Erfahrungen haben die Auszubildenden gesammelt? Wie hat die Kooperation mit den beteiligten Abteilungen funktioniert? Ebenso die Fragen: War die ursprünglich geplante Zeitvorgabe realistisch? Welche Probleme konnten von den Auszubildenden nicht gelöst werden?

Zweites Beispiel: Leittextaufgaben

Leittexte sind Aufgabenblätter zu einem bestimmten Thema, die von Auszubildenden selbstständig und eigenverantwortlich bearbeitet werden. Basierend auf dem Modell der vollständigen Handlung sollen die Auszubildenden dabei einen Arbeitsauftrag in sechs Schritten durchführen.

Die sechs Schritte der Leittextaufgabe sind:

• Informieren: Ausgangssituation, Lernziel , zeitlicher Rahmen, Ansprechpartner Die Auszubildenden erhalten z.B. Fachbücher, Gebrauchsanweisungen, Zeichnungen, Bilder, Filme und Leitfragen, die Ihnen die notwendigen Kenntnisse vermitteln.
• Planen: selbstständige Planung durch die Auszubildenden mithilfe der Leitfragen Die Auszubildenden erhalten Unterlagen, z.B. vorgedruckte Arbeitspläne, in denen Arbeitsschritte, Kontrollkriterien, Arbeitsaufteilung, Zeit und Arbeitsmittel enthalten sind.
• Entscheiden: Konzept wird dem Ausbilder vorgelegt, Prüfung, ggf. Ergänzungen Der Ausbilder führt z.B. ein Gruppengespräch mit den Auszubildenden durch, damit ein Arbeitsplan festgelegt und Entscheidungen von den Auszubildenden getroffen werden.
• Durchführen: Auszubildende setzen selbst das Konzept in einen realen Einsatzplan um Die Auszubildenden setzen den Arbeitsplan um und werden durch Leitsätze begleitet.
• Kontrollieren: Kontrollfragen vom Ausbilder, Auszubildende überprüfen selbstständig Die Auszubildenden kontrollieren ihr Arbeitsergebnis selbstständig und ermitteln Soll-Ist-Abweichungen mithilfe von Kontrollbögen.
• Bewerten: gemeinsam mit dem Ausbilder, Ablauf, Vollständigkeit, Umsetzbarkeit Der Ausbilder führt Feedbackgespräche mit den Auszubildenden, in denen die Ergebnisse und die Arbeitsabläufe anschließend reflektiert werden.

Unter dem Strich bietet eine Leittextmethode dem Azubi reichlich Spielraum für eigene Wege hinsichtlich Reihenfolge, Zeiteinteilung, Auswahl und Erweiterungen der Aufgabe. Das ist vielleicht der beste Weg, um Auszubildende zum selbständigen Lernen zu befähigen und Lernmotivation und Arbeitsfreude zu steigern.

Drittes Beispiel: Erkundungsaufgaben

Viele Unternehmen halten die Vermittlung bestimmter Grundlagen für notwendig, bevor die Ausbildung in der betrieblichen Praxis erfolgen kann. Dementsprechend ist es mit Erkundungsaufgaben möglich, auch berufliche Grundlagen in betrieblichen Leistungsprozessen zu vermitteln. Die Vermittlung von Grundlagen in der Praxis ist aus zwei Gründen besonders schwierig:

• Auszubildenden bringen keine oder nur geringe Vorerfahrungen mit.
• Berufliche Grundlagen kommen üblicherweise in der Praxis nicht vor.

Manches, was man noch nicht weiß, kann man selbst herausfinden.

Zum Beispiel durch das Lesen von Dokumentationen, Prozessbeschreibungen, Gebrauchsanleitungen, bereits fertigen Dokumenten. Mit Erkundungsaufgaben können Ausbilder einen Auszubildenden gezielt losschicken, um bestimmte Informationen einzuholen, bevor dieser mit der eigentlichen Arbeitsaufgabe beginnt. Aber auch andere Aufgaben eigenen sich, wie z.B. an der Vorbereitung einer Abteilungsbesprechung mitzuwirken, die Präsentationsunterlagen für einen Kunden zusammenzustellen oder am Protokoll eines Qualitätszirkels mitarbeiten. Geeignet sind vor allem Zuarbeiten, bei denen der oder die Auszubildende noch nicht die Verantwortung für das Endprodukt tragen muss.

Ein Erkundungsauftrag umfasst folgende Schritte:

• Ausbilder und Azubi suchen gemeinsam eine passende Arbeitsaufgabe aus.
• Der Azubi aktiviert selbst, was er dazu schon weiß und notiert offene Fragen.
• Der Azubi plant selbständig, wie er die Aufgabe zu lösen gedenkt.
• Dieser Plan wird gemeinsam besprochen und Kontrollpunkte werden vereinbart.
• Gibt man als Ausbilder die Planung frei, beginnt der Azubi mit der Arbeit.
• Nach Abschluss bespricht man gemeinsam das Arbeitsergebnis.

So gibt man dem Auszubildenden die Möglichkeit, selbständig herauszufinden, wie eine Arbeit erledigt werden muss. Statt z.B. zu erklären, welche Bestandteile ein Geschäftsbrief hat, analysiert die/der Azubi mehrere Geschäftsbriefe und findet selbst heraus, welche Angaben in einem Geschäftsbrief enthalten sein müssen. Schließlich werden alle Fragen, auf die der Auszubildende keine Antwort gefunden hat, mit dem Ausbilder besprochen. Für den Ausbilder ist das die Gelegenheit in einem Lehrgespräch die noch offenen Fragen vom Auszubildenden teilweise selbst beantworten zu lassen.

Viertes Beispiel: Lehrgespräche

Das Lehrgespräch ist eine fragend entwickelnde Ausbildungsmethode. Die Gesprächsführung liegt anfangs beim Ausbilder und die Auszubildenden tragen ihre Erfahrungen zu dem gestellten Thema bei. Der Ausbilder führt in das Thema ein, erklärt das Gesprächsziel, erfragt die Erfahrungen der Auszubildenden und fasst zusammen oder lässt zusammenfassen. Die Auszubildenden bringen ihre Erfahrungen vor und bemühen sich im Gespräch um die Klärung der Thematik.

Anwendungsbereiche des Lehrgesprächs

Das Lehrgespräch ist vor allem in kaufmännischen Berufen von großer Bedeutung, wie zum Beispiel beim Zahlungsverkehr und der Buchhaltung. Aber auch zum Lehren und Lernen von komplexen Themen. Das Lehrgespräch erlaubt:

• nachzudenken, zu vergleichen, zu urteilen
• Sprache und Ausdruck zu fördern
• das Verständnis der betrieblichen Vorgänge zu vertiefen und auszuwerten
• Denklücken zu schließen und Missverstandenes zurechtzurücken
• Überblicke zu vermitteln, Zusammenhänge des Betriebsgeschehens aufzuzeigen
• Beziehungen des Betriebs zur Gesamtwirtschaft sichtbar zu machen
• eine berufsbezogene Allgemeinbildung zu fördern

Durchführung des Lehrgesprächs

Einleitung | Als erstes begrüßen Sie Ihren Azubi. Dazu gehört ein kleiner Small Talk und die Vorstellung des Themas. Danach benennen Sie die Lernziele der Ausbildungseinheit.

Gesprächsführung | Auf jeden Fall wiederholen Sie kurz die Fakten zum Thema und knüpfen an Erfahrungen Ihres Azubis an. Indem Sie offene Fragen (Warum? Wie? Wo? Wann? Was?) stellen setzen Sie sprachliche Impulse. Allerdings geht die Frage bei Gruppen an alle Auszubildenden. Bevor Sie weiterführende Fragestellungen einsetzen, geben Sie Ihren Azubis ausreichend Zeit zum Überlegen.

Zusammenfassung | Zum Ende hingegen, fassen Sie die wesentliche Inhalte, auch gerne gemeinsam mit Ihrem Azubi, zusammen. Dementsprechend benutzen Sie am Besten Visualisierungsmittel wie z. B. Metaplankarten, Pinnwand, Whiteboard oder Mindmaps. Zuletzt geben Sie Ihrem Azubi einen Ausblick auf die nächste Ausbildungseinheit und danken ihm für die aktive Mitarbeit.

Richtiges Fragen im Lehrgespräch

Stellen Sie Tatsachenfragen am Anfang des Lehrgesprächs, um einen Bezug zu vorhandenem Wissen herzustellen. Zum Beispiel: „Bei der letzten Unterweisung erklärte ich die Karteiführung. Wer von Ihnen kann mir das noch mal kurz wiederholen?“ Die Antwort lässt den Ausbilder feststellen, ob die Auszubildenden die letzte Unterweisung verstanden haben, und ist zugleich Anknüpfungspunkt für das Lehrgespräch.

Geschlossene Fragen wie z. B. „Wissen Sie, wie eine Kartei geführt wird?“ hemmen den Gesprächsfluss. Deshalb sind sind offene Fragen besser, wie z. B. „Wie werden die Zugangs- und Abgangsbelege auf die Karteikarten übertragen?“, „Wir haben neue Ware bekommen. Was geschieht mit den eingekauften Waren?“, „Wie bezahlen wir in unserem Betrieb die Lieferantenrechnungen?“, „Wie wird der ordnungsgemäße Wareneingang festgestellt?“.

Beurteilungsfragen regen zum Mitdenken an und lassen eigene Meinungen und Ansichten erkennen. Zum Beispiel: „Für die Beschriftung der Frachtbriefe darf kein Filzschreiber verwendet werden. Warum wohl nicht?“

Entwicklungsfragen dienen ebenfalls dazu, das Mitdenken der Auszubildenden anzuregen. Zum Beispiel: „Welche Aufgabe hat diese Schraube?“, „Was würde geschehen, wenn sich diese Membrane durchböge?“, „Welche Namen könnten wir allen bisher besprochenen Teilen geben?“.

Fünftes Beispiel: Juniorfirmen

Die „Juniorfirma“ ist eine auf Dauer angelegte „Learning by Doing“ Methode. Dabei lernen die Auszubildenden selbstständig und eigenverantwortlich unter den Bedingungen eines realen Unternehmens zu arbeiten. Beispielsweise arbeiten die Auszubildenden selbständig und eigenverantwortlich in den Bereichen: Produktion, Marketing, Disposition, Vertrieb und Personalwesen. Infolgedessen werden durch die Arbeit in der Juniorfirma die fachlichen Qualifikationen und Kompetenzen der Auszubildenden entwickelt. Aber auch Teamgeist, Verantwortungsgefühl und Selbststeuerungsfähigkeit sollen gefördert werden.

Welchen Nutzen bringt die Methode: Juniorfirma mit sich?

• Integriert Azubis aus dem gewerblichen und dem kaufmännischen Bereich.
• Verbindet unmittelbar Arbeiten und Lernen.
• Lehrt die Azubis wirtschaftliches Denken und Handeln.
• Fördert handlungsorientiert die Personal- und Sozialkompetenz der Azubis.
• Zeigt den Ausbildern unerwartete Kompetenzen von Ihren Azubis.

Welche Bedingungen braucht eine Juniorfirma?

• Realitätscharakter: eigene Räume, eigene Produkte, eigener Markt.
• Eigenständigkeit: Verantwortung der Firma liegt bei den Auszubildenden.
• Rechtsform: keine rechtliche Selbständigkeit.
• Wechselprinzip: Azubis nehmen für z.B. 10 bis 12 Wochen teil.
• Dauer: auf Dauerhaftigkeit angelegt.
• Größe: mindestens 15 bis 20 Auszubildende.

Handlungsschritte zum Aufbau einer Juniorfirma

Unter dem Strich gibt es leider keine Standardlösung für die Einrichtung einer Juniorfirma. Demzufolge sollten sich Azubis und Ausbilder gemeinsam mit folgenden Fragen auseinandersetzen:

• Was ist der Gegenstand der Juniorfirma?
• Welchen Markt wollen wir bedienen?
• Welche Azubis werden wie lange eingebunden?
• Welche Räumlichkeiten können die Azubis nutzen?
• Wer ist beteiligt und wessen Zustimmung ist von nöten?

Schließlich ist die Juniorfirma ist eine „reale Firma“. Azubis stellen beispielsweise verkaufsfähige Produkte her und verkaufen diese auf einem Markt. Dabei entstehen Kosten und Ausgaben. Die Azubis üben den Umgang mit Geld und Konten, die Kunden persönlich zu betreuen und Verhandlungen zu führen. Weiterhin gehen sie irgendwie mit Reklamationen um. Dabei sind die Azubis eigenständig für diese Aufträge und Probleme verantwortlich. Folglich liegen auch die Finanz- und Ressourcenverwaltung in ihrer Hand.

Folgende Handlungsschritte bieten sich an, um eine Juniorfirma aufzubauen:

• Organisationsplan
• Markterkundung und Produktfindung
• Preisbildung
• Organisatorische Planung
• Werbung und Akquise
• Produktion
• Fakturierung und Auslieferung
• Ermittlung von Geschäftsergebnissen

Auf jeden Fall lassen sich viele verschiedene Beispiele zur Juniorfirma aus der Literatur und vor allem aus dem Internet aufzeigen. Hier ein Beispiel: https://www.junior-programme.de/de/startseite/