Das Kritikgespräch mit Mitarbeitern

Der klassische Fall: Ein Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter führen

Ein Kritikgespräch dient dazu, Mitarbeiter auf mögliches Fehlverhalten oder mangelnde Arbeitsleistung hinzuweisen. In einem sachlich geführten Austausch wird dem Mitarbeiter klar aufgezeigt, welche Erwartungen an ihn gesetzt werden und in wie weit seine Leistung oder sein Verhalten davon abweicht.

Damit das Kritikgespräch authentisch wirkt, muss es zur Persönlichkeit und dem Verhalten der Führungskraft passen. Denn schließlich soll der Mitarbeiter dort erreicht werden, wo er derzeit mit seinen Einstellungen, Gewohnheiten und Denkhaltungen steht.

• Mit welchen Projekten ist der Mitarbeiter betraut? Welche Tätigkeiten übt er aus?
• Welcher konkrete Vorfall veranlasst Sie, dieses Kritikgespräch zu führen?
• Welche anderen Personen könnten involviert sein?
• Welche Verhaltensänderung wünschen Sie sich beim Mitarbeiter?
• Überprüfen Sie Ihre Erwartungen. Haben Sie Ihren Mitarbeiter überfordert?

Fazit: Das Kritikgespräch ist auf die ZUKUNFT bezogen. Was soll ab jetzt beim Mitarbeiter besser werden? Welches neue Verhalten möchte ich beim Mitarbeiter erreichen? Überlegen Sie vorher, welche Handlungsempfehlungen Sie Ihrem Mitarbeiter geben wollen und was die Vorteile für ihn, für seine Kollegen und für Ihr Unternehmen sind.

Wie gehen Sie als Führungskraft und Ausbilder selber mit Kritik um?

Werden wir selber kritisiert, sagen wir uns: „Bloß nicht persönlich nehmen.“ Schließlich geht es hier um die Sache. Dennoch reagieren wir meist sehr emotional, wenn wir kritisiert werden. Kritik an unserem Verhalten verletzt häufig unseren Selbstwert, weil wir es nicht immer schaffen, unser Verhalten von unserer Persönlichkeit getrennt zu sehen. Wer sich persönlich angegriffen fühlt, ergreift Verteidigungsmaßnahmen. Demzufolge rechtfertigt derjenige sich und verschließt sich. Das Gute ist: „Wir sind aber nicht unser Verhalten.“

Warten Sie erst einmal ein paar Sekunden ab. Atmen Sie tief ein und aus (!) und zählen Sie bis zehn. Wozu gibt es schließlich Fragen.

• „Habe ich Sie richtig verstanden, dass…?“
• „Worauf genau bezieht sich Ihre Kritik?“
• „Was ist Ihr konkreter Wunsch an mich?“

Wer nicht in der Lage ist, seine Kritik inhaltlich präzise zu begründen, sollte Ihnen auch nicht weiter Kopfzerbrechen bereiten. Verletzt und gekränkt reagieren wir meist dann, wenn unser innerer Kritiker uns schon vorher unbewusst verurteilt hat. Wären wir wirklich restlos von uns und unserem Tun überzeugt, würde es uns nicht kratzen, wenn andere etwas an uns auszusetzen haben. Sollte aber wirklich etwas dran sein, dann versuchen Sie, die Sichtweise des Kritikers zu verstehen. „Von diesem Standpunkt aus habe ich das noch gar nicht betrachtet.“. Ein Glück, dass jede Sache mindestens zwei Seiten hat. So kommt ein Perspektivenwechsel zustande.

Was ist bei einem Kritikgespräch mit AZUBIS zu beachten.

Benennen Sie zu Beginn des Gesprächs den Anlass

Nach freundlicher Begrüßung sollten Sie dem Auszubildenden mitteilen, warum Sie dieses Gespräch mit ihm führen. Beispiel: „Warum ich Sie sprechen will: Nun ja, ich habe Sie im letzten Jahr als einen sehr pünktlichen und zuverlässig Menschen kennen gelernt. Wie Sie wissen, hat sich das in den letzten Monaten geändert. Gerade habe ich wieder einen entsprechenden Hinweis der Berufsschule erhalten.“ Führen Sie das gesamte Gespräch freundlich, sachlich, taktvoll und deutlich. Ein Gespräch unter 4 Augen ist wichtig.

Fragen Sie konkret nach der Ursache des Fehlverhaltens

Oftmals gibt es ganz konkrete Gründe, über die der Azubi auch mit Ihnen redet. Verwenden Sie dabei eine Sprache, die der Auszubildende versteht. Insbesondere bei der Beschreibung des Fehlverhaltens. Als Ursachen kommen zum Beispiel in Frage: Probleme in der Familie, Störungen in der Ausbildungsabteilung oder Lehrerwechsel in der Berufsschule.

Hören Sie sich den Standpunkt des Auszubildenden an

Möglicherwiese haben Sie bislang längst nicht alle Informationen oder Sie wurden einseitig informiert. Machen Sie sich so ein möglichst objektives Bild von der Gesamtsituation. Das gilt insbesondere für den Fall, dass es während der Ausbildung zu Zwistigkeiten gekommen ist. Gehen Sie empathisch mit Ihrem Azubi um, wie zum Beispiel beim aktiven Zuhören.

Erarbeiten Sie gemeinsam Maßnahmen zur Lösung

Wenn Sie den Grund für das Fehlverhalten oder die schwachen Leistungen kennen, erleichtert das, das gemeinsame Erarbeiten von Wegen. Machen Sie Vorschläge und hören Sie sich die Meinung des Azubis hierzu an. Beispiele: Schlagen Sie bei Leistungsproblemen in der Berufsschule „ausbildungsbegleitende Hilfen“ vor. Hat der Azubi Orientierungsschwierigkeiten im Betrieb, dann können Sie ihm einen Paten zur Seite stellen, beispielsweise einen ehemaligen Auszubildenden. Gibt es offensichtlich Schwierigkeiten mit dem Fachausbilder oder anderen Kollegen in der Ausbildungsabteilung, können Sie vorschlagen, den Ausbildungsplan oder die Zuordnung innerhalb einer Ausbildungsabteilung zu ändern. Möglicherweise reagiert der Auszubildende sogar erleichtert auf Ihre Vorschläge.

Machen Sie deutlich, welche Änderungen Sie erwarten

Gerade, wenn es an der Einstellung hapert, sollten Sie dem Auszubildenden die Folgen seines Verhaltens deutlich machen. Unpünktlichkeit, verlängerte Pausenzeiten, fehlende Mindestsorgfalt und Missachtung von Arbeitsschutzmaßnehmen dürfen Sie sich auf keinen Fall gefallen lassen. Aber natürlich müssen Sie auch unflätiges Verhalten sowie Aggressionen und Beleidigungen schnellstens unterbinden. Ansonsten hätte das fatale Wirkung auf zukünftiges Verhalten sowie auf die Einstellung der anderen Auszubildenden und Mitarbeiter. Machen Sie dem Azubi klar, dass Sie Veränderungen im Verhalten erwarten. Verschweigen Sie nicht, dass Sie das künftig überprüfen werden. Weisen Sie aber auch darauf hin, dass Sie perspektivisch Eigenverantwortung und Selbstkontrolle erwarten.

Vereinbaren Sie einen neuen Gesprächstermin

Nehmen Sie sich die Zeit, um das Kritikgespräch zu protokollieren. Nur so können Sie gezielt später auf gemachte Vereinbarungen zurückkommen. Sie erkennen zukünftige Entwicklungen schneller und wissen diese als positiv oder negativ einzuschätzen. Es soll deutlich werden, wie lange der Auszubildende Zeit hat, um zumindest erste Verbesserungen vorzunehmen. Beispiel: „Ich werde Sie in 3 Monaten wieder zu einem Gespräch einladen. So haben Sie ausreichend Zeit, um zu beweisen, dass es auch anders geht.“ Haben Sie Hilfestellung zugesagt, dann sollten Sie eine Einhaltung auch sicherstellen. Machen Sie unter dem Stich deutlich, dass nunmehr Ihr Azubi am Zuge ist.

BEST PRACTICE für deine mündliche IHK-Prüfung zum/r Personalfachkaufmann/frau.